Жанр: Социология и антропология
Экономическая социология (Курс лекций: уч. пос)
... встроенными механизмами
адаптации'".
Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители
в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от
управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача
менеджера - так организовать внутригрупповую структуру, чтобы
удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении,
выработать их преданность и направить личные пристрастия в
продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение
производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа
и преданность подчиненных".
* Несколько ранее в Великобритании возникло сходное направление "человеческого
фактора", возглавлявшееся Ч.Майерсом - основателем Национального
Института индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин
усталости в трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе
достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development
Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65-100).
' Вопреки распространенным представлениям, Э.Мэйо никогда не был ни
руководителем, ни непосредственным частником Хоторнских экспериментов. Он
получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов.
(Наиболее обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J.,
Dickson W.S. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939).
'" Если в ключевом разделении организации на формальную и неформальную
сказалось опосредованное влияние социологии В.Парето, то в системно-организмическом
подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э.Дюркгейма
и кибернетических начинаний фон Берталанфи.
" Приведем заключение Э. Мэйо из его книги "Социальные проблемы индустриальной
цивилизации": "Администратор будущего должен понимать действительную
основу социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями
и предрассудками. Этой способности можно достичь только путем специального
обучения и подготовки. Подготовки, которая должна включать в себя
надлежащие технические знания, знания по систематизации операций и по организации
кооперации (сотрудничества). На протяжении всей этой книги я прово161
Интересно, что тейлористско-фордистская система организации
труда исходила из понимания "человеческой природы", очень
близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и
асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение
материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не
стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому
поведению. В этих условиях управляющий остается единственным
сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным
оптимизировать соотношение достигаемой выработки и
получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений
тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль,
но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней
мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным
мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма
в пользу группового взаимодействия.
В конце 40-х годов XX в., когда "Гарвардская традиция" становится
объектом тотальной критики, а американская индустриальная
социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне,
сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт
человеческих отношений. В его разработках фирма выступает
как "открытая социо-техническая система", где психологические
характеристики работников рассматриваются как встроенные
элементы трудовых систем. Исследуются также психологические
последствия применения различных технологий, подчеркивается
связь между технологией и социальными отношениями. При этом,
впрочем, технологический и экономический уровень организации
берется в основном как некая данность, а социальную организацию
пытаются встроить в уже заданную конструкцию".
К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы
Дж.Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур
факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера,
вскрывающие технологические основы отчуждения труда.
И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или
менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ
от универсальных управленческих схем'".
дил мысль о том. что именно третье - кооперация - наиболее важна сегодня и
будет наиболее важна в ближайшем будущем" (Мауо Е. The Social Problems of an
Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122).
" Наиболее известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al.
Organizational Choice. London. Tavistock, 1963.
" CM.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958; Blauner
R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago, University
of Chicago Press, 1964.
162
Действительной новацией Тавистокского направления считается
выделение в качестве объекта управления полуавтономных
малых групп, способных к "ответственной самостоятельности" ("responsible
autonomy"). Групповая технология предполагает расширение
зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями
удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи.
Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие
принципы, как:
стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности
за качество работы;
разнообразие выполняемых задач;
предоставление прав саморегулирования трудового ритма;
расширение возможностей внутригруппового общения^.
Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива
фордизму позднее внедряется на заводах "Вольво" в
Швеции.
Однако в целом исследования Тавистокского Института не
вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений.
Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой
роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых
предпосылок. С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает
эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные
социологические подходы. Важное место среди них принадлежит
теории действия (акционизму), начинающей рассматривать
индивидуального исполнителя как действительного субъекта
трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому
вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей
лекции).
Теория действия формируется в противовес не только функционализму,
но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой
с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия
о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман
своей книгой "Труд и монополистический капитал". Он
объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического
накопления, производящего, по его мнению, возрастающую
деквалификацию основной массы работающих. Марксизм
традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих
с целями эксплуатации трудящихся посредством присвое'*
CM.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London, Routledge and Kegan
Paul, 1987. P. 182.
ния плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с
отношений собственности в область разделения труда, контроля
за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные
положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации
труда и в странах капитала, и в социалистических странах
(последние его попросту унаследовали)".
Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден
долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным
для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием,
а именно:
научное управление;
индустриальная психология человеческого фактора;
индустриальная психология и социология человеческих отношений;
технологические приложения индустриальной социологии;
неомарксистская теория трудового процесса;
акционалистская индустриальная социология".
В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как
ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму,
компенсируемым разве что его стремлением к материальному
вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений -
это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем
человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы - человека,
черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней
социальной среды; феноменологи - человека, формирующего
значения и образы собственной работы. Позиции экономистовтеоретиков,
заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к
тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то
их совершенствование на протяжении столетия шло во многом
параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка
воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские
школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции
в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредо"
"Если тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому,
что... его фундаментальные положения легли в основу всей организации труда"
(Braveman Н. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth
Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87).
" Все эти этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.:
Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth,
Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial Organizations: Theoretical
Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992.
ванно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское
направление основой организованного практического
движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста,
способного репрезентировать наработанные идеи. Так,
своей популярностью принципы научного управления и человеческих
отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования
человеческого фактора и социо-технологический подход
не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко
за стены научных институтов.
Новая философия управления. В процессе сложного сочетания
вышеупомянутых подходов произошло оформление "новой философии
управления" (ее называют политикой постфордизма или
гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы
три основных составляющих, привнесенных приверженцами
теории человеческих отношений, социо-технического подхода и
корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция
группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового
взаимодействия, создание благоприятной психологической
атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями
и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых,
концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических
требований, приспособлением техники к рабочему,
а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением,
повышением в его содержании творческих элементов,
поощрением идентификации работников со своим трудом и
профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации
управления, призывающая к слому жестких иерархических
структур и делегированию вниз части управленческих полномочий,
а на основе этого - к культивированию самостоятельности
и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется
эта демократизация применением более гибких и разнообразных
систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли
предприятия.
Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных
исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского
Института фактор культурных различий фактически
игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения
исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере
Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает
популярность сравнений управленческой культуры американских
и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы
тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму,
а американцы более демократичны (по крайней мере, внеш165
не), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их
планированию, и т.д^.
Но еще более популярными стали сопоставления западных и
японских управленческих схем". В японской практике фирма предстает
подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее
стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря
японскому опыту европейцы "открыли" для себя систему
пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги
лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме
субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных
сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями.
Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия
и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм
и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в
японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция
между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко.
Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто
большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте.
А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах
производства, но и о физическом здоровье, моральном облике
своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных
и личных проблем.
"Японское чудо" заставило пересмотреть отношение к тому,
что еще недавно считалось пережитками традиционализма и "азиатчины".
В США и европейских странах возник особый феномен,
прозванный "японизацией (тойотизацией) западного менеджмента".
И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не
пытались внедрить японские "кружки качества"".
Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках
освоения новых форм трудового контроля, связанных с
более широкими основами социального устройства - стремлением
к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного от"
См. один из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.)
Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977.
" Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем
см: Dore R. British Factory - Japanese Factory: The Origins of National Diversity in
Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным
сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации
является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment:
A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan.
Cambridge, Cambridge University Press, 1992.
'" CM., напр.: Wood S. Japanization and/or Toyotaism // Work. Employment and
Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567-600.
нюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением
"человеческих отношений" культивировалась личная лояльность
руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме
в целом^. Мода на японский стиль управления не прошла и по
сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо
выявилась ограниченность механического перенесения
форм производственной организации на инородную почву. Японская
система управления (впрочем, как и любая другая) выросла
из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит
феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем,
вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена
"поздней модернизацией", а в какой - глубоко укорененными
культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -
противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.
В процессе выработки новой философии управления происходит
качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих
- от административного, технологического и экономического
принуждения к управленческому манипулированию (сначала
бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому).
Осуществляется, в терминах Д.Макгрегора, переход от управленческой
теории Х к теории Y: от применения угрозы наказаний
и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом,
вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот
сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность
производства и требования к качеству продукции, а следовательно,
к квалификации и самостоятельности исполнителей. С
повышением уровня образования работников, повысились их притязания,
предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность
производителей оборачивалась все большими потерями и
высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием
труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и
для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).
Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная
роль гибких постфордистских методов явно преувеличена.
Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в
отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда,
то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении
планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций,
намного скромнее. Более того, автоматизация и компьюте"
Иногда это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.:
Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979).
ризация производства породили новые стратегии и практики управленческого
контроля, которые получили название неофордизма.
И большинство современных форм организации труда скорее
всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом,
между деквалификацией и гибкостью (японские организации,
кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный
характер)".
Выражением этой противоречивости форм трудового контроля
можно считать концепцию "управления человеческими ресурсами"
(Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся
в 80-90 годах из США на европейский континент. Перед
нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее
элементы новой философии управления, перенесенной в контекст
неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и
рассмотрении исполнителей как ресурса или "человеческого фактора"
(причем, одного из многих "ресурсов"-"факторов"), необходимых
для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается
эффективность профессиональных объединений исполнителей
и делается попытка подменить систему институционального
представительства системой их регулируемого участия в управлении.
Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то
поистине новых управленческих техник - это довольно эклектическое
сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и
"кружки качества", и попытки более тесной привязки оплаты к
производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими
ресурсами видится часть более широкого идеологического
движения, нацеленного на возрождение Американской мечты,
превозношение символов предпринимательского успеха".
Заключение. Подытоживая изложенное, можно представить
эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом
контексте - в этом случае она выглядит как волнообразное
движение.
1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а
точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период
развернутой индустриализации и построения крупных корпоративно-бюрократических
хозяйственных организаций. Этот подход
укрепился в 20-х годах, когда рабочие организации были вынуждены
занять преимущественно оборонительные позиции.
" См., напр.: WoodS. (erf.) The Transformation of Work? Skill. Flexibility and the
Labour Process. London, Unwin Hyman, 1989. P. 27-35.
" CM.: Edwards P., Whitson C. Attending to Work: The Management of Attendance
and Shopfloor Order. Oxford, Blackwell, 1993. P. 225.
2. В начале 30-х годов не без влияния Великой Депрессии и
активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных
социально-психологических методов, ведется поиск интегрирующих
функционалистских механизмов достижения консенсуса
в промышленной организации, который можно считать своего
рода консервативной реакцией на Депрессию и ее последствия.
3. Эпоха технократического оптимизма 50-60-х годов выдвигает
на первый план социотехнический подход. В период устойчивого
экономического подъема и формирования государства благосостояния
социальные проблемы на время как бы отходят в тень.
4. В конце 60-х - начале 70-х годов перед лицом структурного
кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных
движений наблюдается возвращение к социальным проблемам
(акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным
исследованиям порождается структурными сдвигами в мировой
хозяйственной системе, появлением новых центров мирового соперничества.
Во всех этих направлениях технологическим факторам
отводится подчиненная роль.
5. Наконец, 80-е годы приносят новый консервативный сдвиг.
Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией
на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство.
Утверждается комплексный финансово-технократический
подход к управленческому контролю, возникают попытки
интегрировать социальные проблемы как часть деловых
стратегий.
В каком направлении делается следующий шаг - ключевой
вопрос сегодняшнего исследования трудовых отношений.
Лекция II. КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ:
ДЕЙСТВИЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
При анализе трудовых отношений с точки зрения управляющих
они зачастую выглядят так, будто рядовые исполнители - не
более, чем простые объекты управления и манипулирования, которых
следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо
следить и о которых нужно заботиться. А между тем исполнители
вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные,
стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои
практики поведения, которые зачастую не соответствуют интересам
управляющих. Эти стратегии и практики могут реализовываться
в одиночку и коллективно, втихомолку или совершенно
открыто, стихийно и организованно. Даже, казалось бы, самые
безвластные имеют возможность регулировать объемы производства,
использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие
условия труда, наконец, прибегать к средствам политической
организации'. И реакция на ухудшение условий труда вовсе не
обязательно воплощается в ожидаемой традиционными экономистами
стратегии "ухода" (смены места работы), много чаще - в
стратегии "голоса" (обсуждения ситуации и открытого сопротивления)
(терминология А. Хиршмана).
Институционализация индустриального конфликта. Марксизм
в доминировавшей у нас в советский период ортодоксальной версии
тяготел к двум крайностям: применительно к странам "реального
социализма" проблема всячески обходилась, применительно
же к западным странам делался непременный акцент на конфликтной
стороне трудовых отношений, причем, подчеркивался открытый
и массовый характер трудовых конфликтов. В них усматривались
проявления борьбы рабочего класса и ведомых им прочих
эксплуатируемых классов и слоев. Конечная цель классовой борьбы
виделась в коренном изменении экономического положения этих
классов через переустройство всей общественной системы, без
которого преобразование трудовых отношений считалось невозможным.
В качестве инструмента ортодоксальный марксизм
предлагал распространение передовой научной идеологии, помогающей
трудящимся осознать свои объективные интересы и осуществить
классовую самоорганизацию. Частью этой схемы является
примат политических требований над экономическими.
Экономическая же борьба рассматривается как способ выработки
классовой солидарности. Провозглашается первенство
коллективных форм сопротивления эксплуататорам над индивидуальными,
конфликтных забастовочных форм над переговорным
процессом.
Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму
ткань капиталистической индустриальной организации, в какойто
степени соответствовало духу той эпохи, когда происходило
утверждение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним,
исходил из принципиальной противоположности интересов управляющих
и исполнителей, закладывая конфронтационный стиль
трудовых отношений. Хотя при этом он ни в коем случае не призывал
к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив,
он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и
дружеских отношений между ними)
' CM.: Baistone Е. The Frontier of Control /Gallie D. (ed.) Employment in Britain.
Oxford, Basil Blaekwell, 198S. P. 223.
Однако впоследствии ситуация изменилась. Вопреки ожиданиям,
рост реальной организованности рабочего класса приводит
к обратному результату - непрерывного обострения классовой
борьбы не происходит. Напротив, возникавшие профессиональные
союзы устанавливали новые защитные порядки на месте разрушенных
средневековых цехов. По мере их правового оформления
и общественного признания происходит институционализация
индустриального конфликта. Она достигается в немалой степени
путем развития договорного процесса, перехода работодателей
и наемных работников к заключению коллективных соглашений -
на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровней Возникает
система корпоратизма с участием крупных объединений
предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного
управления. В послевоенный период ориентация на полную
занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов
в формировании трудовой политики стали характерными
отнюдь не для одной только Скандинавской модели. В результате
низшие слои сумели достичь многого, не прибегая к разрушительным
методам борьбы.
Марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом
"рабочей аристократии" и "обюрократившихся профсоюзных
боссов", улучшением жизни квалифицированной части рабочего
класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и
эксплуатации трудящихся стран третьего мира, идеологической
обработкой общественного сознания. Но оснований отрицать плодотворные
элементы так называемого социального партнерства
оставалось все меньше.
Сопротивление менеджменту. Итак, жаркое дыхание революции
может не напоминать о
...Поділитися у соцмережах
