Жанр: Социология и антропология
Экономическая социология (Курс лекций: уч. пос)
...ирмы:
некоторые результаты обследований российских предпринимателей // Социологический
журнал, 1994. № 2. С. 149-157.
" CM.: Scott J.C. The Moral Economy of the Peasant: Rebellion and Subsistence in
Southeast Asia. New Haven, Yale University Press, 1976: Thompson E.P. The Moral
Economy of the English Crowd in the Eighteenth Century // Past and Present, 1971,
Vol. 50. P. 76-136.
" CM.: Scase R., Coffee R. The Entrepreneurial Middle Class. London, Croom
Helm, 1982. P. 108-117.
149
Если речь идет о факторах выбора форм внутрифирменной организации,
то к их числу несомненно относятся: размер предприятия,
технология производства, сфера деятельности, форма собственности,
социальный состав работающих и, наконец, личные
предпочтения менеджеров. Что касается размера организаций, то
мы вправе ожидать, что, скажем, ориентации на неформальные
отношения в большей степени присущи малым и средним предприятиям
или локальным ("тесным") сообществам, и что крупные
современные фирмы нуждаются в более интенсивном бюрократическом
контроле"*. Но эту связь не стоит абсолютизировать.
Не менее важен профиль работы предприятия. Например, сама
идея фратернализма выросла из исследования строительных фирм,
где трудовые отношения обладают рядом особенностей, проистекающих
из самой технологии подрядных работ^. Относительная
автономия квалифицированных исполнителей, кочующих с объекта
на объект, затрудненность контроля за текущей деятельностью,
разбросанной по строительным площадкам, поощряет "артельный"
тип отношений. В сельском хозяйстве с его характерной
"земельной зависимостью", где предприятия зачастую являются
прямым продолжением семейного круга, более укоренены
патерналистские отношения^. По контрасту, банковские операции
требуют большей бюрократической жесткости и персональной
ответственности. А в организации научных коллективов относительно
чаще прибегают к партнерским отношениям. Так что
"технологические" различия, безусловно, есть, но и здесь железной
зависимости не наблюдается. Например, трудно отказаться
от конвейерных линий в автомобильной сборке. Но отношения
вокруг конвейера могут складываться самые разные (об этом в
следующей лекции).
Некоторые различия связаны с формой собственности хозяйств.
Государственные организации, при прочих равных условиях, являют
больший формализм и насаждают больше иерархических ступеней
по сравнению с частными предприятиями, где иерархия
имеет меньше ступеней и не столь подчеркивается. Оказывает вли"
CM.: Stanworth J., Cuiran J. Employment Relations in the Small Firm /P.Burns,
J.Dewharst (eds.) Small Business and Entrepreneurship. London, Macrnillan,
1989. P. 473, 477-479; Ram M. Control and Autonomy in Small Firms: The Case of the
West Midlands Clothing Industry // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5.
P. 601-619.
'" CM.: Sense R., Coffee R. Op. cit. P. 54.
" CM.: Newby H., Bell C., Rose D., Sounders P. Property, Paternalism and Power:
Class and Control in Rural England. London, Hutchinson, 1978. P. 28-29.
яние социальный состав нанимателей и наемных работников. Отношения
с представителями своей статусной или возрастной группы
имеют менее формальный характер; с этническими группами
они складываются по-разному, в зависимости от "демократичности"
культуры.
Остается место и для личных предпочтений управляющих, которые
не следует сводить к сугубо психологическим пристрастиям
или инстинктам, речь идет прежде всего о культурных ориентациях
и традициях разных стран. Если в Японии, например, руководитель
печется о внеслужебных делах и моральном облике своих
подопечных как заботливый и уважаемый отец, то британская
фирма более культивирует бюрократические или партнерские
отношения: руководитель напоминает здесь офицера добровольной
армии, а рядовые работники - солдат, набранных по
срочному индивидуальному контракту^. Предпочтения управляющих
складываются в процессе выработки целенаправленных
стратегий и в следовании сложившимся практикам хозяйственной
жизни. Формируя сценарии своих организующих действий в
первом случае, или не задумываясь о них во втором случае, предприниматели
переносят в сферу трудовых отношений более широкий
социальный опыт, выстраивают своего рода общество в
миниатюре".
О "традиционных" и "современных" организационных формах.
В поиске исторических оснований перечисленных моделей утверждения
авторитета управляющих допускаются, на наш взгляд, серьезные
упрощения, свойственные прямолинейному историцизму.
Рассмотрим их на примере патернализма, который нередко
представляется своего рода "рудиментом феодализма", постепенно
преодолеваемым индустриальным развитием и присущим, в
основном, малоразвитым странам (в первую очередь, странам
третьего мира). В такой упрощенной трактовке патерналистские
отношения также приписываются Восточной культуре. А Россия
видится как некая промежуточная система - "недомодернизированный"
социальный организм с неизлеченными до конца болезнями
"азиатчины". Патернализм зачастую связывается с доиндустриальными
технологиями и идеологиями, сохраняющимися в
сравнительно отсталых хозяйственных сферах, прежде всего в сель"
CM.: Don R. British Factory - Japanese Factory: the Origins of National Diversity
in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. P. 220, 234.
"Об исследованиях кросскультурных различий см., напр.: Weinshall T.D. (ed.)
Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977.
ском хозяйстве. Речь идет о локальных, относительно замкнутых
территориальных общностях, мелких хозяйственных единицах, в
частности, семейных предприятиях. Конечная перспектива "традиционных"
отношений при такой трактовке ясна: рано или поздно
они падут под напором наступающей цивилизации, предстающей
в образе крупных рационально-организованных хозяйственных
систем.
История, однако, упрямо не укладывается в приведенную схему.
Сначала действительно казалось, что патернализм - не более
чем отголосок средневекового прошлого, проистекающий из традиционалистской
идеи безусловной гарантии прожиточного минимума,
возложения на "хозяев" моральных обязанностей по элементарному
"страхованию" жизни своих работников и прозябающего
простого люда. Затем выяснилось, что многие черты, свойственные,
скажем, традиционной сельской общине в Юго-Восточной
Азии, проявлялись в относительно сходных формах в становившемся
буржуазном английском обществе XVIII в. Во второй
половине следующего столетия патерналистская практика заимствовалась
промышленными капиталистами. В середине XX в.
многие считали, что с распадом большинства семейных фирм
и разрушением локальной замкнутости фабричных сообществ патернализм
ожидает крах". Тем не менее он не только по-прежнему
остается стержнем воспроизводства социальных отношений
в сельском хозяйстве, но и проникает в "святая святых" - современную
хозяйственную корпорацию. На смену "личному"
патернализму приходит новый - "менеджерский" - патернализм^.
Роль "хозяина" берет на себя крупная фирма. Происходит своего
рода персонификация, одушевление безличного тела корпорации.
Применительно к российскому обществу патернализм чаще
всего рассматривается в контексте отношений населения с государством,
но подобные отношения на уровне предприятия укоренены
у нас, пожалуй, в не меньшей степени. Привязанность людей
к своему месту работы весьма высока, и социальный контроль
государства реализуется во многом именно через его ячейки
- предприятия.
Какие можно сделать выводы? Во-первых, "традиционные"
" CM.: Morris В., Smyth J. Paternalism as an Employer Strategy: 1800-1960 /Rubery
J., Wilkinson F. (erf?.) Employer Strategy and the Labour Market. Oxford, Oxford University
Press, 1994. P. 220-224.
"° CM.: Dore R. British Factory - Japanese Factory: the Origins of National Diversity
in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. P. 274, 393.
формы хозяйства и жизни оказались более живучими, нежели это
предполагалось теоретиками прогрессизма. Какую бы страну мы
ни взяли, везде под модернистскими наслоениями проступают
силуэты "устаревших" укладов. Во-вторых, "традиционное" вбирается
и осваивается новыми хозяйственными формами. Помимо
необходимости легитимации власти и поддержания устойчивости
социальной микросреды, патерналистские стратегии используются
и в чисто "утилитарных" целях, например, для обеспечения
долгосрочных перспектив прибыльного развития предприятия (этот
тип отношений иногда называют "патерналистским капитализмом")".
В-третьих, понятие "традиционности" многозначно. Корень
"старого" патернализма, характерного для феодального манориального
хозяйства или семейных компаний раннекапиталистической
стадии, - не в следовании "традиции", а в служении
конкретному хозяину. Хозяин же подкрепляет свои позиции безвозмездными
дарениями, непременным оказанием помощи своим
подопечным "в трудную годину", одновременно подпитывая
их преданность и поддерживая социальную дистанцию". А место
отдельной личности в роли "хозяина" в принципе могут со временем
занять семья, предприятие или государство. В-четвертых, прежние
стратегии и практики получают совершенно новые идеологические
основания. Современные социал-демократические идеи
стали постоянным вызовом технологии хозяйственного управления,
основанной на формализме и административной иерархии.
Столкновение технократических и социал-демократических идеалов
на внутрихозяйственном уровне вряд ли будет преодолено в
сколько-нибудь обозримом будущем, и это заставит каждый раз
отыскивать новые решения, в том числе, вероятно, и "нерационального"
свойства.
Общий вывод заключается в том, что перечисленные нами базовые
способы утверждения авторитета представляют собой нечто
более устойчивое и фундаментальное, чем технологические способы
производства. Управленческие стратегии и практики, относимые
к "преодоленному" историческому прошлому, весьма динамичны,
активно приспосабливаются к изменяющимся хозяйственным
условиям и соседствуют с более "современными" формами
" "На высшей ступени развития рационализм как бы из самого себя порождает
вновь рол традиционализма" (Зомбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного
развития современного экономического человека. М.: Наука, 1994. С. 265).
" CM.: Noms G.M. Industrial Paternalist Capitalism and Local Labour Markets //
Sociology, 1978. Vol. 12, No. 3. P. 472-473.
поведения. Причем их нельзя уложить в простые дихотомии типа
"традиционное - модернизированное" (первое - со знаком "минус",
второе - со знаком "плюс").
Заключение. Итак, по сравнению с экономической теорией
фирмы социология организаций движется с противоположного
конца - от внутренней структуры фирмы к внешним рынкам.
В отличие же от делового администрирования, социологическая
теория не создает универсальных моделей и не предписывает, что
следует считать самым эффективным поведением, а скорее описывает
многообразие организационных форм. Мы продолжим далее
разговор о моделях организации, переведя его в плоскость трудовых
отношений.
ЧЕЛОВЕК В ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЯХ
"Дисциплина достигается путем комбинации
формальных санкций (карательных и исправительных)
, экономических мотивов, попыток
культивировать чувство ответственности и приспособления
менеджеров к правилам в том
виде, как они определены самими рабочими"
Пол Эдварде и Комм Уитсон, "Выход на работу"
Лекция 10. КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ:
ДЕЙСТВИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ
Охарактеризовав основные подходы к проблемам хозяйственной
организации, мы переходим к более подробному анализу трудовых
отношений. Социология труда в советский период претендовала
на роль ведущей отрасли социологического знания. Более
того, проявилась тенденция выдвинуть "труд" на роль центральной
объясняющей категории и представить вообще всю социологию
как социологию труда'. При этом, однако, по идеологическим
и цензурным причинам многие важные социологические и экономические
проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному
анализу или ставились в чисто технократическом ключе.
Трудовой контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых
отношений как минимум на два больших блока: проблемы
трудового контроля (предмет данного раздела) и проблемы занятости
(предмет следующего раздела). Действия по установлению трудового
контроля связаны с условиями распределения работы междутруппами
занятых и воспроизводством специфического трудового
порядка. К его основным элементам мы относим следующие:
постановка целей;
распределение функций между работниками;
' Работ, отражающих такую позицию, множество; сошлемся лишь на относительно
недавно вышедший учебник "Социология труда" под ред. Н.И. Дряхлова и
др. (М.: МГУ, 1993. Разд. 1.). То же характерно и для советской политической
экономии социализма, которую некоторые исследователи рассматривали как "политическую
экономию труда" (см., напр.: Сорокин Г.М. Очерки политической экономии
социализма. Гл. 2. М.: Наука, 1984. С. 45-74).
регулирование ритма и интенсивности труда;
оценка объема и качества выполненных работ;
дисциплинарные санкции;
системы вознаграждения за труд.
Мы начнем с характеристики действий управляющих как доминирующей
стороны трудовых отношений, а в следующей лекции
рассмотрим действия исполнителей.
Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают
фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих
обычно отождествляются с целями фирмы и связываются
с максимизацией прибыли или повышением устойчивости
рыночных позиций предприятия^. В качестве средств предлагаются
снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска;
технологическое обновление производства или улучшение
качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные
вложения в человеческий капитал.
Но стратегии и практики управляющих складываются отнюдь
не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает
как сложное сочетание разнородных интересов. Во-первых, менеджерские
группы в значительной мере отделены от собственности
на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные
или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным
продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых,
ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться
между собой. В-третьих (и для нас в данном случае это
более важно), внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные
различия интересов управляющих и исполнительских
групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля
над теми или иными элементами трудового процесса. И важная
часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения
своего внутрифирменного авторитета, выбором той
линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала
бы их лояльность руководству и наибольшую производственную
отдачу.
В предыдущей лекции мы показали, что одни управляющие
берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование
от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями.
Другие предпочитают проявлять демократичность, сглажи^
"Мы... трактуем предпринимателя как целостную единицу управления, движимую
определенным интересом" (Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной
конкуренции. М.: Прогресс, 1986. С. 63).
вать отношения субординации и полагаться на самостоятельность
исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации
трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее
гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на
меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным
средством мобилизацию внутренней причастности
людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профессиональному
делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять
служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать
приятельские отношения со своими подчиненными, считают
своим долгом оказывать помощь в их личных делах и т.д. В распоряжении
управляющих имеется широкий набор инструментов воздействия
на исполнителей: административный приказ и экономические
стимулы, технологическое принуждение и идеологическое
манипулирование.
Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим
ттплпжением предприятия и рыночной конъюнктурой обнаруживается
далеко не всегда. Не все объясняется и психологическими
предпочтениями менеджеров. В немалой степени они
коренятся в культуре, традициях, господствующей менеджерской
идеологии, определяющей "наиболее эффективные" и "наиболее
прогрессивные" методы руководства. Предпочтения, таким образом,
формируются на фоне сложного комплекса технологических,
экономических и институциональных ограничений, которые, к тому
же, варьируют по типам обществ и изменяются по мере исторического
развития. Далее мы посмотрим, как эволюционировали взгляды
на природу и функции управленческого контроля над трудом.
Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания
в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит
американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору,
стоявшему у истоков систематического изучения трудового
процесса с целью совершенствования контроля управляющих над
этим процессом. Традиционная система управления страдала, по
мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, рабочие не заинтересованы
в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения
и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и
навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а втретьих,
система материального поощрения не эффективна и не
стимулирует должной трудовой отдачи.
Ф. Тейлор считает, что администрация предприятия должна
занять намного более активную и "научную" позицию (следуя моде,
он всячески подчеркивает научность своей системы). Для этого
нужно досконально изучить производственный процесс и разбить
его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое
рабочее место наиболее подходящие кандидатуры подбирает администрация
(раньше зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее
место, теперь это считается нежелательным). Проводится хронометраж
всех основных операций. После необходимого обучения
трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки.
Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно
вводится система оплаты, поощряющая выполнение и
перевыполнение этих норм^. Тейлоризм, таким образом, покоится
на трех "китах":
авторитарном контроле;
детальной специализации труда;
сдельной оплате труда.
При этой системе все решающие функции по организации трудового
процесса передаются в ведение администрации. Планирование
трудовых операций полностью отделяется от их исполнения,
рабочие превращаются в простой объект управления. Они
вольны, пожалуй, только увеличивать затраты физического труда
сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной
плате. Не случайно марксисты усмотрели в тейлоризме
сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем
его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой
политикой, а скорее определенным пониманием прогресса,
достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно
изложено еще А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано
в 1830-х годах в "принципе Ч. Баббиджа" - одного из
"ранних научных менеджеров".
Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную
систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились
желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать,
что "научная система" Тейлора была встречена с бурным восторгом.
Не без "помощи" недружелюбных профсоюзов, он не раз
представал с объяснениями перед официальными комиссиями.
Компромисса с профсоюзами тейлористам удалось достичь уже
' См., напр.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг,
1991. С. 24-35. Система "научного управления" Ф. Тейлора противостояла
сформулированным в тот же период принципам административной теории (А. Файоль
и др.), задававшим универсальные правила бюрократической организации как
целого. Тейлор же спускается на уровень рабочего места и занимается низшими
исполнителями, которые по многим параметрам не включены в бюрократическую
систему как таковую.
после смерти родоначальника системы. Что же касается менеджеров,
то они так и остались холодны к ней (напомним, что Тейлор
исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности;
рабочие, по его схеме, действуют более рационально, нежели менеджеры).
Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм
остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа.
Он выразил ряд принципов, которые глубоко вошли в
ткань всей промышленной организации и применялись весьма
широко, хотя и не всегда проповедовались открыто.
Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма
получили в деятельности создателя первой автомобильной империи
Генри Форда. Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает
соединять идеологию авторитарного научного управления с
технологией массового конвейерного производства. Последнее строится
на следующих принципах:
детальная специализация трудовых операций;
максимальная механизация этих операций;
доставка работы к рабочему;
технологически принудительный ритм работы.
Все эти составляющие позволили резко поднять производительность
труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации.
Одновременно новая технология и организация стали
инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных
навыков ремесленного труда. Как минимум девять
десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой
квалификации, ни специального образования^. Для этой работы
пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более
того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила,
ловкость), - выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных
стандартных движений в принципе способен каждый, в
том числе, и физически неполноценный^
Г. Форд считает, что возросшая монотонность труда не вредит
здоровью людей. Главное - обеспечить надлежащую безопасность
* В этой системе наличие у рабочего образования часто только вредит. Форду
приписывают следующее изречение: "Тот, кто принимает на -работу, подобную
нашей, умного человека, напрашивается на беду" (см.: Веупоп Н. Working for Ford.
Wakefield, EP Publishing, 1975. P. 90).
' На фабриках Г. Форда проводились опыты с людьми, прикованными к больничной
койке. И они выполняли норму на сто процентов, получая за это стопроцентную
зарплату.
производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся
операциям. Необходимость мыслить для большинства из них является
наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом
снимаются его более высокой оплатой. По мнению Форда, - "решение
вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических
вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные"*".
И за этим стоит не дешевый цинизм, но определенная философия.
Форд был убежден в необходимости жесткого авторитарного
управления, в нежелательности вмешательства рабочих профессиональных
организаций (фордистский компромисс с профсоюзами
был достигнут, когда "глава империи" приблизился к
смертному одру). Он не поощрял личного общения между работниками,
утверждая, что "фабрика - не салон"; не видел особой
нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании,
считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на
рабочих местах.
Г. Форд выступает принципиальным противником всякой благотворительности,
считая последнюю не просто бесполезной, а еще
и безнравственной. Он считает, что его фабрики без всякой благотворительности
способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить
его пусть не сложной, но профессии, а вместе с нею не только
обеспечить полновесный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем
шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать
возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества.
Отличала Форда и забота о создании широкого потребительского
рынка для массового производства, породившая новый
взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на
потенциального потребителя собственной продукции^
Эволюция управленческих парадигм. В период расцвета фордизма
в конце 20-х - начале 30-х годов неудовлетворенность "инженерно-экономическим"
пониманием человеческой природы и
характера трудового процесса приводит к возникновению в США
радикального альтернативного направления - концепции "человеческих
отношений". Она выросла из экспериментов в компании
"Вестерн Электрик" близ Чикаго и связывается, как правило, с
именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой
школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде
' Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. С. 98.
" "В обществе не может быть настоящего благосостояния, пока рабочие,
вырабатывающие предметы обиходного потребления, не могут их купить. Служащие
- это часть клиентуры" (Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Контроллинг,
1992. С. 120).
и Чикаго)*. Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось
(без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной
среды (в первую очередь освещения) на выработку .
Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых
группах и корректировку управленческого воздействия на них".
В рамках данного направления организация выступает как "социо-техническая
система", где, наряду с технической, выделяется
особая социальная организация, которая, что более важно, состоит
из формальной и неформальной организаций. В противовес
формальной организации, где господствуют логика издержек и
логика эффективности, неформальная организация оказывается
сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств". Тем
самым промышленная организация из бюрократической машины
превращается в подобие живого организма с
...Поділитися у соцмережах
