Жанр: Социология и антропология
Экономическая социология (Курс лекций: уч. пос)
...вязана с гендерной дискриминацией.
По данным МОТ, в 1990 г. в столь разных странах, как Греция,
Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного
рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их
доля достигала 80-90%'". Примеры гендерной дискриминации
широко известны. Ни в одной западной конституции не записано,
что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины.
Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная
плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в
'* По результатам обследований МОТ. в Великобритании конца 80-х годов
55% тех, кто трудился неполный рабочий день. не пользовался основными правами
трудового законодательства (см.: Трудовой мир. 1993. № 3. С. 6). Между тем
Великобритания в этом отношении, думается, отнюдь не худший вариант.
"" См.: Там же. С. 6.
192
среднем лишь три четверти "мужской", а в США - и того ниже,
около 60%^.
Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются
даже не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест.
Известно, что на руководящие и более квалифицированные должности
берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются
для работ, менее престижных и квалифицированных, с более низкой
оплатой. Так, в Великобритании середины 80-х годов женщины
составляют три четверти клерков (служащих без высшего образования)
и занятых в общественном питании, более половины занятых
в торговле, две трети специалистов в образовании и здравоохранении^.
Формируются "женские" профессии и даже "женские"
отрасли, по степени привлекательности явно уступающие другим.
Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискриминация
женщин вызвана их естественным отвлечением от трудового
процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое
отвлечение не просто ведет к потере "карьерного темпа", но и
грозит частичной деквалификацией. В результате по меньшей мере
30% женщин, возвращаясь на работу после перерыва, теряют в
профессиональном статусе. И все же данные обстоятельства - отнюдь
не единственная причина их неравноправного положения.
В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым
женщины более пригодны к одним и менее пригодны к
другим видам трудовой деятельности.
Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и
религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие
к официальной конфессии, как правило, находятся в более
привилегированном положении. А на менее удобных и престижных
рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных
меньшинств".
'-" CM.: Dex S. Gender and the Labour Market / Gallic D. (erf.) Employment in
Britain. Oxford. Basil Blackwell, 1988. P. 282, 293.
" Ibid. P. 293.
" В Великобритании середины 80-х годов среди всех белых занятых самостоятельные
работники составили 14%, в то время как среди выходцев из азиатских
стран (индусов, пакистанцев) - 21-24%. Среди "белых воротничков" соотношение
оказалось обратным -23 и 13% соответственно. В рядах полуквалифицированной
рабочей силы белое и цветное население составляло соответственно 13 и
34%, а среди неквалифицированных рабочих -3 и 6% (см.: Jenckins R. Discrimination
and Equal Opportunity in Employment: Ethnicity and "Race" in the United Kingdom
/ Gallic D. Op. cit. P. 313-314). Нечто подобное происходит и в сфере религиозной
дискриминации. Скажем, в Северной Ирландии среди католиков-мужчин
все показатели занятости относительно хуже, чем среди протестантов: в их рядах
значительно больше безработных, меньше тех, кто занимает квалифицированные
и высокооплачиваемые посты (Ibid. Р. 317-319).
И 1Я41
В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости
проводилась до 1964 г. совершенно открыто. Затем был принят
ряд антидискриминационных указов. Параллельно набрало силу и
феминистское движение. И ныне всерьез рассматриваются варианты
политики, которую можно было бы назвать "обратной дискриминацией".
Намереваясь уволить женщину или чернокожего работника,
американский предприниматель сегодня должен подумать над
тем, как бы не столкнуться с обвинениями в расизме или сексизме.
Отдельным дискриминирующим фактором является возраст.
Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более
низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются
в рядах безработных, даже если начинают догонять старших
по уровню квалификации. Наконец, распределение по сегментам
рынка труда во многом обусловливается способами территориального
расселения. Жители сельской местности, малых монозаводских
городов, бедных кварталов городских мегаполисов зачастую
обречены на худшие условия найма и негарантированную
занятость.
Социальные механизмы трудового найма. Сегментация, происходящая
в сфере занятости, сегодня является предметом интереса
для разных теоретических направлений и трактуется по-разному.
Для приверженца экономике такая сегментация выражает функциональное
разделение трудовых ресурсов, способствующее их
более эффективному использованию. Для марксиста она означает
установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего
класса. И при том, и при другом подходе структура занятости
определяется сегментированной структурой рабочих мест, а масштабы
и характер безработицы обусловливаются структурой занятости
(для марксиста существование безработных - продукт воспроизводства
капитала и неравномерности спроса на труд); заполняют
же рабочие места так, чтобы достичь максимальной производительности
и рационализировать издержки.
Для социолога указанный подход оказывается слишком узким".
И дело даже не в том, что минимум каждое пятое рабочее место,
" В дальнейшем изложении социологической точки зрения на рассматриваемый
предмет мы опираемся во многом на позицию М.Грановеттера, представившего,
на наш взгляд, наиболее обстоятельный критический разбор экономических
концепций формирования спроса на труд (см., напр.: Granovetter М. Toward а
Sociological Theory of Income Differences /Berg 1. (ed.) Sociological Perspectives on
Labor Markets. N.Y., Academic Press, 1981. P. 19-37; Granovetter М. The Sociological
Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View /Granovetter М., Swedberg
R. (eds.) The Sociology of Economic Life. Boulder. Westview Press, 1992. P. 233237,248-257).
по мнению М. Грановеттера, вообще не заполняется, а создается
для привлечения новых подходящих работников. Под сомнение
ставится само сведение мотивов нанимателя к ориентации на производительность.
Прежде всего наниматель просто не знает производительных
потенций вновь принимаемых работников (тестирование
помогает только отчасти). Да и производительность тех,
кто уже давно работает, оценить на будущее весьма сложно. Особенно
это относится к работникам умственного труда, вклад которых
в принципе трудно поддается измерению. Но зачастую нелегко
вычленить и индивидуальный вклад работника физического
труда, поскольку производство - процесс коллективный. Вследствие
этого, при найме на работу управляющие вынуждены полагаться
на так называемые сигналы и формальные индикаторы, в
качестве которых выступают образовательные и квалификационные
дипломы. А сам по себе диплом, как известно, еще не гарантирует
более высокой реальной отдачи работника.
Но если бы даже индивидуальная производительность труда
была известна заранее, то она все равно является продуктом коллективного
действия - взаимного обучения, желания или нежелания
передавать опыт новичкам, готовности работать, скажем, с
представителями другой этнической группы или вероисповедания,
неформальных договоренностей по поводу "нормальной" выработки
и "справедливой" оплаты, социально-психологического климата в
коллективе. Производительность существенно зависит от характера
коммуникационных связей работников внутри и вне предприятия,
способностей к получению, восприятию и распространению
информации о хозяйственных возможностях и результатах. Она
формирует в процессе группового взаимодействия. И представляемые
в отчетах объемы производства - в немалой степени продукт
такого взаимодействия. Уровень производительности труда складывается
под влиянием широкого набора социальных условий,
определяющих не только условия труда, но и структуру потребительских
предпочтений, которая в свою очередь формирует спрос
на продукцию конкретных отраслей и предприятий.
Что же касается непосредственно нанимателя, то он при отборе
кандидатов на рабочие места учитывает ряд социальных параметров:
пол, возраст, этническую и религиозную принадлежность.
И факторы, определяющие его выбор, выходят далеко за пределы
расчетов на максимальную производительность. Вряд ли также
стоит сводить дело к индивидуальным "вкусам" управляющего,
находящегося под неминуемым воздействием регулирующих норм
данного сообщества. Ситуация в области расовой и гендерной дискриминации
изменилась ведь не в результате трансформации лич195
ных симпатий, а вследствие изменения социальных и юридических
норм, которые во многом специфичны для разных сообществ^.
Не следует обходить стороной и то, что спрос на труд удовлетворяется
через сложные сети межличностных отношений. Всем известно,
какую важную роль играет при найме новых работников
механизм личных рекомендаций. В сфере должностного продвижения,
помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает
во внимание и совсем не экономические, но не менее важные
вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов,
расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так
что отбор "своих" - это процесс тоже в большей степени социальный,
нежели индивидуально-психологический, опирающийся на
коммуникативные структуры, статусные и властные соображения.
Превращение раннекапиталистической "предпринимательской
фирмы" в сложную бюрократическую хозяйственную организацию
приводит к выстраиванию в ней устойчивых внутренних иерархий.
В них технологическая взаимозависимость различных работ
дополняется социальными зависимостями. Если наниматель вознамерился
повысить заработную плату работникам одной ступени
иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты
на "соседних" ступенях. Отношения занятости на внутреннем
рынке корпоративной организации становятся закрытыми. При
стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается
уже не с производительностью работников, а с наличием вакансий.
И конкуренция разворачивается теперь не за оплату, а за само
получение соответствующего рабочего места (vacancy competition)".
Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает
ряд увязанных перемещений, создавая (в терминах X. Уайта) "цепи
вакансий" (vacancies chains). При этом спрос на наиболее квалифицированную
рабочую силу может и не выплескиваться на внешний
рынок, а вакантные места заполнятся путем должностного
продвижения по внутренним "карьерным лестницам" (job ladders).
Заключение. Теория сегментированного рынка труда, став важным
шагом к лучшему пониманию отношений занятости, достигла
своих пределов. Идея нескольких сегментов рынка труда, привязанных
к группам отраслей или профессий, сталкивается с
трудностями эмпирического обоснования. Весомая часть диффе"
В сегодняшней России в новом коммерческом секторе экономики дискриминация
женщин при приеме на работу зачастую проводится совершенно открыто;
в США подобные случаи сразу стали бы объектом судебных разбирательств.
" CM.: Sorensen А.В., Kalleberg A.L. An Outline of a Theory of the Matching of
Persons to Jobs / Berg 1. {ed.) Sociological Perspectives on Labor Markets. P. 65-68.
ренциации в оплате внутри этих сегментов все равно остается необъясненной.
Но главное заключается в том, что эта теория не
дает ответов на вопросы о способах фактического заполнения рыночных
сегментов (matching process), о том, как устанавливается
соответствие работников характеру рабочих мест. Не последняя
причина состоит в игнорировании роли социальных структур в
данном процессе.
С точки зрения экономиста, создание внутренних рынков труда
и отказ от численной гибкости в сфере занятости обусловлен возрастанием
величины трансакционных издержек, связанных с поиском,
тестированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы.
Социолог же обращает внимание на систему формальных и неформальных
связей в организации, препятствующих свободному увольнению
и найму работников, даже если того требует рыночная конъюнктура.
Трудно увольнять людей, не вызывая активного или пассивного
противодействия их сотоварищей. Это означает, что вопрос
переносится в плоскости реализации властных и культурных
взаимодействий. При попытках их анализа уже не обойтись без
учета другой стороны - предложения труда, - которая несколько
искусственно отделена в рамках экономической традиции.
Лекция 13. ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
____________И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА_______________________
Ранее мы рассматривали занятость со стороны работодателя.
Теперь подойдем к ней с другой стороны - с позиции тех, кто
предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономические
и социологические подходы к проблеме.
Формы занятости и незанятости. Каждый трудоспособный индивид
принужден делать ступенчатый выбор, определяющий его место
по отношению к рынку труда. Прежде всего осуществляется выбор
между незанятостью и занятостью, когда на одной чаше весов оказываются
труд и его ожидаемая оплата, а на другой - свободное
время и социальное пособие. Отказ от работы, в свою очередь, может
быть кратковременным (желание найти другую работу), длительным
(уход за ребенком) или окончательным (выход на пенсию).
Долгое время в экономической теории господствовало мнение
о добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться
за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил
внимание на то, что существует и вынужденная безработица, порожденная
невозможностью получить рабочее место даже при желании
работать за меньшую оплату, - вследствие низкого уровня
совокупного спроса на труд. Правда, и с расширением спроса определенные
сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда
уже приходится подключать к объяснению социальные факторы,
связанные с дискриминацией определенных групп (профессиональных,
возрастных, этнических и др.).
Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной
массы. Одно дело, если человек уже имел работу ранее; другое -
если он был занят вне рынка труда (например, в домашнем хозяйстве);
третье, если это новичок, впервые пришедший на него после
школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвавшие
потерю работы. Здесь нужно отличать: добровольный уход
"по собственному желанию" (quit); выход на пенсию (retirement);
или увольнение "по решению администрации" (firing). Последнее,
в свою очередь, может означать временное высвобождение без разрыва
трудовых отношений (layoff) и окончательное увольнение -
в результате сокращения самого рабочего места (termination) или с
целью привлечь на него другого работника (dismissal). Каждый
случай утраты работы приводит к специфическим последствиям с
точки зрения времени нахождения вне рынка труда и условий, на
которых происходит возвращение к занятости.
Сама занятость, напомним, может осуществляться не только
на рынке труда, где она имеет оплачиваемый характер. Многие
заняты получением образования или трудятся в домашнем хозяйстве
(подробнее см. лекцию 14). А на рынке труда не обязательно
наниматься в какую-то организацию. Особое место принадлежит
группам, избравшим удел самостоятельных работников', которые
по существу сами создают свои рабочие места. Они плохо вписываются
в схемы сегментированного рынка труда. И на первый взгляд
непонятно, почему их столь категорично относят к "периферии"
рынка труда. Объяснения же таковы: самостоятельность значительной
части таких работников довольно формальна, и на деле они
нередко находятся в серьезной зависимости от своих более крупных
партнеров, являются занятыми лишь частично или временной
' Описание этих групп, см., напр.: Staber U., Bogenhold D. The Decline and Rise
of Self-Employment // Work, Employment and Society. June 1991. Vol. 5, No. 2. P.
223-239; Данишевская Г.А. "Самостоятельные работники" в Великобритании //
Социологические исследования. 1992. № 9. С. 124-133.
" В Великобритании середины 80-х годов около четверти самостоятельных
работников, не привлекавших наемного труда, работали не более 30 часов в неделю
(среди женщин таких было более половины). И каждый седьмой временный
работник принадлежал к числу самозанятых (см.: Casey В., Creigh S. Self-Employment
in Great Britain: Its Definition in the Labour Force Survey, in Tax and Social
Security Law and in Labour Law // Work. Employment and Society. September 1988.
Vol. 2, No 3. P. 381, 388).
Наконец, происходит выбор сферы и конкретного места занятости,
а также форм найма - полного или частичного, временного
или постоянного. Иногда человек вынужден диверсифицировать
свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных
сегментах рынка труда: где-то за ним сохраняется стабильное место
как подстраховка на крайний случай; где-то реализуется возможность
подзаработать; одна работа привлекает лучшими условиями
для профессионального роста; другая - позволяет обзавестись
престижной визитной карточкой. Основной же вопрос состоит
в том, какие факторы скрываются за всеми этими актами выбора,
что дифференцирует труд и его оплату.
Концепция "человеческого капитала". Традиционная экономическая
мысль, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы
предпосылки об однородности труда^ Второй серьезный поворот
в экономической теории предложения труда (вслед за теориями
"социальных экономистов" в 1940-1950 гг.), обусловливается появлением
в 60-х годах концепции "человеческого капитала", связываемой
прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца.
Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к
эконометрическому подходу, использующему новые компьютерные
возможности для эмпирической проверки аналитических схем.
Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать
свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании
времени и средств в повышение собственных производительных
возможностей путем получения образования и накопления
опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование
несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет
доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным
вознаграждением благодаря накопленному "человеческому
капиталу"".
"Человеческий капитал", отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он
разделяется на общепрофессиональную квалификацию (general skills),
применимую и вне пределов данной фирмы, и специальную ква"
"Несмотря на всю потенциальную значимость этой проблемы для анализа
предложения труда удивительно мало сделано, чтобы ввести в явном виде факторы
разнородности труда в формальные модели предложения труда" (Heckman J.J.
Female Labor Supply: A Survey / Ashenfeher 0., Layard R. (ed.) Handbook of Labor
Economics, Vol. 1. Amsterdam, North-Holland. 1986. P. 141).
* "Большая часть вложений в человеческий капитал - в формальное образование,
подготовку на рабочем месте или миграцию - повышает доходы в более
зрелом возрасте, поскольку здесь вознаграждение прибавляется к доходам, и
снижает их в более молодом возрасте, ибо в это время издержки вычитаются из
доходов" (см.: Becker G.S. The Human Capital. Chicago, University of Chicago Press,
1964. P. 153).
лификацию (specific skills), пригодную лишь для занятия тех или
иных рабочих мест в данной фирме. Последняя обеспечивает работнику
лучшие перспективы в этой организации, но одновременно
привязывает к ней, ограничивает мобильность.
Размеры вложений индивида в свое образование определяются
его способностями и возможностями. Способности - дело индивидуальное,
они измеряются стандартными тестами. Для объяснения
же возможностей вводится социальная категория классовой
принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей.
Примерную схему "кругооборота человеческого капитала"
можно представить так:
Класс + способности :" Образование :" Производительность :" Оплата
После того, как занятость индивида становится фактом, перед
ним возникает проблема выбора между длительной работой на
одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного
поиска и смены рабочих мест, причем этот поиск часто ведется в
условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к
группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место,
кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные.
Установлено также, что мобильность в начале профессионального
пути приносит относительно более благоприятные материальные
последствия, нежели в зрелом возрасте.
Откуда возникают различия в интенсивности перемещений?
Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из
индивидуальной психологической склонности (propensity) к труду
и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального
опыта (того же "человеческого капитала"). Причем, тот, кто
часто менял работу раньше, скорее других будет менять ее и впредь.
Работника ведет по жизни его же собственная трудовая история.
Психологический фактор перерастает в структурный. Капитал притягивается
к капиталу^ Причем общепрофессиональная подготовка
больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы,
как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование
специальной подготовки.
' "Индивиды, пережившие событие (смену рабочего места. - В.Р.) в прошлом, с
большей вероятностью столкнутся с ним снова и в будущем, нежели те. кто не переживал
данного события" (Heckman J.J. Heterogeneity and State Dependence /Rosen S. (erf.)
Studies in Labor Markets. Chicago, University of Chicago Press, 1981. P. 91).
Таким образом, теория "человеческого капитала" объясняет различия
не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности
трудовой мобильности. Воспитание ребенка, получение образования
в школе и в университете, поиск информации о формах трудоустройства
и обучение на рабочем месте - все это объединяется
понятием накопления "человеческого капитала", осуществляемого
на всем протяжении жизненного цикла человека. Данная теория
и заложила методологическую базу большинства современных
изысканий в области экономики труда^
Несмотря на шумный успех теории "человеческого капитала" в
западном научном сообществе, нужно отметить, что многие связи,
с помощью которых она объясняет распределение работников по
рабочим местам, могут быть поставлены под сомнение. "Инвестирование"
в образование вызвано не только заботой о материальном
благосостоянии, оно в сильной степени свидетельствует о
стремлении к повышению социального статуса, вхождению в состав
определенных групп. Связь между вложением в "сигналы"
(дипломы, лицензии) и уровнем производительности далеко не
прямолинейна. Производительность, в свою очередь, не всегда
способна повлиять на оплату, которая все чаще фиксируется, привязывается
к данным рабочим местам. Наконец, само по себе образование
не гарантирует определенного уровня материального благосостояния
(так, женщины во многих сферах в среднем обладая
формальной квалификацией не ниже, чем у мужчин, в материальном
возмещении ощутимо проигрывают "сильному полу"). Да и
степень дифференцирующего воздействия образования на получаемые
доходы в принципе не так уж ясна. Обстоятельное исследование
этого вопроса, проведенное в 60-х годах американской
группой К. Дженкса, показало, что образовательные различия оказывают
существенное воздействие на профессиональный статус
человека, тогда как широко распространенные оценки их влияния
на различия в доходах сильно завышены^. В то же время получение
образования сопряжено с трудноизмеримыми неденежными
эффектами и наличием экстерналий (последствий для других субъектов),
Нелегко также сопоставлять результирующее воздействие
разных видов обучения.
"Экономический человек" в отношениях занятости. Исследуя
поведение человека в отношениях занятости, экономический под'
Обзор приложений теории "человеческого капитала" см.: Mincer J. Human
Capital: A Review /Kerr C., Slaudoha P.D. {eds.) Labor Economics and Industrial Relations:
Markets and Institutions. Cambridge, Harvard University Press, 1994. P. 109-144.
" CM.: Jencks C. Inequality: A Reassessment of the Effect of Family and Schooling
in America. Harmondsworth. Penguin Books, 1975. P. 209-246.
ход неизбежно предусматривает попытки рационализации принимаемых
решений. Как, например, происходит образование "женских
профессий"? В поисках ответа экономисту сподручнее привлекать
аргументы функционалистского толка: женщины не рассчитывают
на непрерывность своей занятости, поэтому сами ищут
работу, позволяющую относительно безболезненно прервать трудовой
стаж. Социолог же скорее обратит внимание на изменяющиеся
представления о должном профессиональном положении
женщины - самостоятельности ее карьеры и степени материальной
независимости, которые различаются по культурам, статусным
группам и изменяются с течением времени. Возрастающая в
наши дни частичная занятость, связанная с феминизацией рынка
труда, также объясняется экономистом с позиций рационализма -
тем, что она удобна для значительного количества женщин, которые
добровольно выбирают неполный рабочий день. Это отчасти
верно, но лишь отчасти - как и любое одностороннее объяснение.
Так, согласно данным опроса в странах Европейского Сообщества,
на рубеже 90-х годов только 61% работающих неполный
рабочий день предпочли бы и дальше трудится в таком же режиме,
а для 37% (т.е. для весьма немалой доли) подобное положение
скорее вынужденное, и они предпочли бы работать полный рабочий
день^.
"Экономический человек" старательно освобождается от принуждения
и соображений престижа. Во всех своих решениях он
...Поділитися у соцмережах
