Жанр: Социология и антропология
Прикладная социология
... экспертных оценок. Основное содержание
метода заключается в рациональной организации экспертами
анализа проблем с последующей оценкой выделенных исследователем
суждений и обработкой полученньк данных.
Основные нормативные требования - тщательность подбора
экспертов (оценка надежности и точность представленной ими информации),
создание условий для наиболее продуктивного использования
экспертов в ходе исследования, сохранение информации экспертов
без искажения на всех этапах исследования, учет факторов,
влияющих на суждения экспертов.
Отметим еще ряд особенностей опроса экспертов. Некоторые
методические и технические приемы, широко используемые в массовых
опросах, теряют свое значение при опросе такой специфической
аудитории, как эксперты. Как правило, массовые опросы носят анонимный
характер. В экспертных опросах это теряет смысл, ибо эксперты
должны быть полностью осведомлены о задачах, которые решаются
в ходе исследований с их помощью. Поэтому нет никакой
нужды применять в экспертной анкете косвенные или контрольные
вопросы, тесты или какие-либо другие приемы, имеющие своей целью
выявить "скрытые" позиции респондента. Более того, использование
подобных приемов может нанести заметный ущерб качеству
экспертной оценки. Эксперт в полном смысле этого слова - активный
участник научного исследования. И попытка скрыть от него цель
исследования, превратив, таким образом, в пассивный источник информации,
чревата потерей его доверия к организаторам исследования.
В отличие от массового опроса программа опроса экспертов не
столь детализирована и носит преимущественно концептуальный характер.
В ней, прежде всего, однозначно формулируется подлежащее
прогнозу явление, предусматриваются в виде гипотез возможные варианты
его исхода.
В соответствии со степенью разработанности гипотез в инструментарий
исследования включаются те или иные виды вопросов. Если
исследователь располагает информацией лишь о возможных вариантах
исхода прогнозируемого явления и затрудняется однозначно
сформулировать их причины, то предпочтительней в анкете эксперта
использовать открытые вопросы с полной свободой выбора формы
ответа.
Предположим, исследователя интересует "влияние форм организации
и оплаты труда на повышение трудовой и общественной активности
работников коллектива промышленного предприятия", однако
он затрудняется выдвинуть гипотезы о причинах повышения или
спада активности трудящихся. Тогда последовательность задаваемых
эксперту в свободной форме вопросов может быть следующая:
1) В чем Вы видите: а) преимущества повременной, акционерной,
аккордно-премиальной системы организации и оплаты труда в
производственном коллективе? б) недостатки этой системы?
2) Какие изменения в труде и общении людей в производственном
коллективе, у отдельных работников Вы считаете результатом
воздействия новой системы организации и оплаты труда?
3) Как Вы думаете, что следует предпринять, чтобы новая система
приносила наилучшие результаты?
4) Что особенно важно, с Вашей точки зрения, для успешного
внедрения данной формы организации и оплаты труда в производственном
коллективе?
Поставленные вопросы открывают широкий простор для аналитического
подхода к теме. Материалы опроса оказываются равно полезными
в создании инструментов исследования и в последующем
анализе для теоретических обобщений.
В условиях растущей потребности в экспертных оценках при
разработке планов социально-экономического развития, составлении
целевых комплексных программ, в социальном прогнозировании и
управлении значительно повышается роль метода экспертного опроса.
Это порождает новые формы его применения: в содержание беседы
вводится обширный круг тематически взаимосвязанных вопросов,
предусматривается большое число опрашиваемых, а также использование
ЭВМ при обработке данных.
Практика социологических исследований потребовала упорядочить
работу специалистов для повышения степени надежности их
оценок. Это стало особенно важным в последние десятилетия, когда
заметно возросла роль коллективных исследований. Повышение надежности
прогнозов коллективного опроса экспертов является одной
из ключевых методических задач.
Сказанное не умаляет значения индивидуальных экспертных
оценок. Более того, генерирование качественно новых идей попрежнему
почти всегда осуществляется индивидом. Однако индивидуальные
экспертные оценки постепенно стали чем-то вроде разновидности
подсистемы в общей системе методов опроса экспертов.
Это было связано с осознанием ограниченности возможностей отдельного
эксперта в сфере прогнозирования, где сильная сторона
специалиста - накопленные им знания, опыт, определенный стандарт
мышления - нередко оборачивается слабой стороной: "груз
прошлого" мешает эксперту подняться над уровнем привычных тенденций
и увидеть необходимость качественных изменений.
Коллективная работа экспертов помогает совместно преодолевать
этот недостаток. Результатом опроса экспертов является обычно
не просто "усредненное" мнение группы специалистов. Происходит
процесс объективизации субъективных оценок. При соблюдении известных
методических требований это заметно повышает надежность
прогноза. Знаменательно, что коллективное обсуждение научных
проблем наиболее продуктивно именно тогда, когда предметом обсуждения
являются выдвинутые ранее в индивидуальном порядке
идеи, гипотезы, концепции. Так, индивидуальные и коллективные
экспертные оценки сливаются в единую систему определенного
класса методов прогнозирования. Опыт показал, что неупорядоченный,
произвольный опрос экспертов резко снижает качество, надежность
оценок и нередко искажает данные.
2. МЕТОДЫ ПОДБОРА И РАБОТЫ ЭКСПЕРТОВ
Для упорядочения опроса экспертов наибольшее значение имеют
две основные методические проблемы всякой экспертизы: 1) подбор
экспертов; 2) оптимизация процедуры их работы.
Во-первых, эксперт - если он специалист, от которого ждут
прогнозных оценок, - не должен являться лицом, принимающим решение
на основе полученной информации. Он может быть только советником
того, кто берет на себя ответственность за постановку цели,
план, программу, проект, вообще за любые решения. В противном
случае возникает соблазн "подчинения" экспертизы заранее запланированному
решению, прикрытия воли руководителя ссылкой на
"мнение экспертов". Правда, на практике руководители, ответственные
за решения, выступают порой в роли экспертов и даже возглавляют
экспертные группы. Но это нарушение методических требований,
расплатой за которое является, как правило, получение
пссвдопрогнозов.
Во-вторых, не каждый специалист - даже весьма авторитетный
в своей области - годится для работы в экспертной группе, тем более
для целей социального прогнозирования. Некоторые из них при
обширных знаниях не обладают качествами, необходимыми для члена
экспертной группы, не способны давать адекватные оценки и могут
лишь дезорганизовать работу, особенно при очных опросах. Опытом
выработаны сложные приемы отбора экспертов. Строгое следование
процедуре таких приемов обязательно для каждого организатора
исследования. Более того, в миоготуровых экспертных опросах
необходимы тщательный анализ ответов и исключение экспертов,
ответы которых свидетельствуют об их некомпетентности.
Первый критерий отбора экспертов - степень компетентности
эксперта. Возникает вопрос: чем ее измерить? Большей частью ориентируются
на наиболее "простые" показатели - ученая степень или
звание, стаж работы по специальности. Но оба показателя не всегда
являются мерилом компетентности. Поэтому приходится прибегать к
дополнительным показателям - служебное положение, число опубликованных
работ, число ссылок на эти работы в литературе, оценка
работ научной общественностью и др. Встает проблема комплексности
показателей компетентности эксперта.
Второй критерий отбора экспертов тесно связан с первым. Он
предполагает, что эксперт знает "последнее слово" современной науки
и практики в тех областях, которые являются предметом экспертизы.
Здесь важен качественный анализ научной или практической деятельности
эксперта и его трудов.
Третий компонент отбора - оптимальное сочетание узкой специализации
и общего кругозора эксперта. Для этого опять-таки необходим
качественный анализ деятельности и научных трудов эксперта.
Четвертый критерий отбора - оптимальное сочетание индивидуальных
качеств экспертов как научных или практических работников.
Сюда относятся способности эксперта к анализу и синтезу изучаемых
проблем, к объективной всесторонней оценке проблемы без
чрезмерного уклона в сторону оптимистических либо пессимистических
ответов по чисто психологическим мотивам, устойчивость его
научных взглядов, но вместе с тем достаточная гибкость мышления,
способность изменить точку зрения под влиянием новых фактов и
аргументов, умение перерабатывать, усваивать и формировать качественно
новую научную информацию. Пятый критерий отбора - высокие моральные качества эксперта.
Этот критерий очень сложен. Ясно, однако, что без должного морального
уровня эксперта остальные его качества могут оказаться
бесполезными, способными лишь увеличить опасность получения
псевдопрогноза.
В то же время неверно полагать, будто опросу экспертов не присущи
недостатки, которые свойственны массовым опросам населения.
Эксперт не лишен обычных человеческих слабостей, в частности
на то или иное его суждение могут влиять определенные стереотипы
мышления. Последние часто играют позитивную роль, но при столкновении
с качественно новой информацией (обычно в ситуации прогнозирования)
иногда мешают давать надежные оценки, рекомендации.
Очевидно, особенно ценен эксперт, обладающий способностью
преодолеть сложившиеся взгляды, по-новому смотреть на проблему,
высказать оригинальное, самостоятельное суждение.
В специальной литературе по экспертным оценкам давно уже
выработан тип "идеального" эксперта, способного решать творческие
задачи, видеть и формировать неочевидные проблемы, интуитивно
делать верные заключения, предусматривать возможные изменения
состояния исследуемого объекта, обладающего независимостью суждений
и умением видеть проблему с различных точек зрения.
Очевидно, что подобрать эксперта и тем более группу экспертов,
обладающих такими способностями, трудно. Приходится заботиться,
чтобы перечисленные качества относились хотя бы ко всей группе в
целом, И здесь возникает ряд проблем психологии коллективного
творчества: в первую очередь необходимость, чтобы члены экспертной
группы в психологическом отношении были максимально приемлемы
друг для друга.
Экспертная группа не может быть слишком многочисленной.
Опыт показал, что за известными пределами увеличение числа экспертов
не даст существенного прироста новой информации ни в деталях,
ни, главное, по качеству. Необходимость ограничения численности
экспертной группы выдвигает дополнительные методические
требования к подбору экспертов. (На практике численность экспертной
группы большей частью составляет примерно 5-7, максимально
10-15 человек при очных опросах и 20-30, максимально 60-80 человек
при заочных опросах, в зависимости от характера экспертизы.)
Требуется разумное сочетание экспертов различного возраста, темперамента,
различных научных школ, ведомственной принадлежности.
Методы отбора экспертов сводятся к двум основным подходам:
объективному и субъективному. Первый предполагает использование
организаторами исследования специальных методик отбора, второй
- привлечение к процедуре отбора самих потенциальных экспертов
либо научной общественности, из среды которой они отбираются.
Объективный подход имеет, в свою очередь, 2 варианта: документальный
и экспериментальный. Первый предусматривает подбор
экспертов на основе социально-демографических данных (ученая
степень, звание, должность, стаж работы по специальности и в области,
связанной с предметом исследования, число опубликованных работ
и число ссылок на них в научной литературе, участие в специализированных
советах, комиссиях, симпозиумах). В комплектовании
групп экспертов могут учитываться также, пол, возраст и другие социально-демографические
показатели. Экспериментальный метод
проводится на основе испытания, тестирования кандидата в эксперты
либо по результатам эффективности его прежней экспертной деятельности.
Оба методических приема требуют большой деликатности
по отношению к будущему эксперту. Так, тестирование не всегда
приемлемо с этической точки зрения. Да и сами тесты пока еще оставляют
желать лучшего. Проверка же эффективности рекомендаций
кандидата по опыту его прежней работы фактически означает неформальную
аттестацию специалиста. Поэтому оба приема должны
носить, скорее, вспомогательный характер, применяться в сочетании
с документальным подходом и другими приемами.
Субъективный подход также распадается на несколько приемов.
Один из них - аттестация, когда подбор экспертов осуществляется
с помощью открытого или тайного голосования потенциальных членов
будущей экспертной группы, с отводом тех из них, кто не набрал
определенного минимума голосов. Здесь могут использоваться методики
с расширяющимися кругами экспертов в несколько туров. В
первом туре круг экспертов составляет списки кандидатов в эксперты.
Туры повторяются до тех пор, пока состав кандидатов в эксперты
не стабилизируется. Затем проводится расчет коэффициентов компетентности
экспертов в зависимости от числа включений в списки.
Сам по себе этот прием достаточно эффективен, но лишь при условии,
если члены будущей группы хорошо знают друг друга и обладают
высокой научной добросовестностью. В противном случае возникает
опасность отвода по случайным, непринципиальным мотивам,
поэтому полагаться только на один этот прием нецелесообразно.
Другой прием - метод взаимной оценки будущих экспертов (в
баллах или ранжированием) - является по существу разновидностью
первого со всеми его особенностями и ограничениями.
Третий прием - метод самооценки степени компетентности и
объективности. Отвечая на вопросы, кандидаты оценивают свою осведомленность,
эрудицию в области предмета исследования, критичность
своих оценок по определенной шкале (либо косвенные сведения
например о каналах используемой информации, об объеме и характере
изученной информации, о собственном вкладе в исследование
изучаемой проблемы). В последующем может производиться
расчет средних значений каждого кандидата и суммарная сфера компетентности
экспертов. Здесь, правда, имеется опасность неадекватности
данных в виде завышенных самооценок. Но практика показывает,
что серьезные эксперты, напротив, склонны несколько занижать
самооценки и стремятся не принимать участие в экспертизах, выходящих
за рамки их научных интересов.
Сказанное приводит к выводу, что ни один из перечисленных
методов и приемов не может служить "универсальной отмычкой" в
решении вопроса об отборе экспертов и что методика такого отбора
должна базироваться на сочетании различных приемов.
Перейдем к следующей методической проблеме - процедуре
работы экспертов.
На практике применяются различные процедуры. Различие между
ними сводится в основном к следующим аспектам:
1) характер контактов экспертов друг с другом (анонимный или
нет);
2) "обратная связь" в работе экспертов (наличие или отсутствие
возможности самообучения в процессе экспертизы).
В соответствии с первым аспектом различаются очные и заочные
(как правило, анонимные), в соответствии со вторым - одноразовые
и многоразовые (в несколько туров) опросы.
Одна из главных разновидностей очного (и, как правило, одноразового)
опроса - "мозговая атака" , или "коллективная генерация
идей". В основе этой методики лежит организация коллективного
обсуждения проблемы таким образом, чтобы стимулировать творческую
активность экспертов, обеспечить их взаимное влияние друг
на друга, вызвать своеобразную "цепную реакцию идей" и добиться
получения качественно новой информации. В принципе "мозговая
атака" широко применяется при решении любого типа проблем. Ее
можно использовать в науке, технике, торговле, при решении социально-экономических
проблем и проблем межличностных отношений.
Результаты мозговой атаки оказывают влияние на развитие личных
качеств членов "мозгоатакующсго" коллектива. Но особое значение
она имеет в социальном прогнозировании, где необходима качественно
новая информация.
При проведении "мозгоатакующего" совещания обычно обращают
внимание на 4 основных правила:
1) критика исключена, единственной задачей является выдвижение
идей;
2) свободные ассоциации приветствуются; чем смелее и необычнее
замысел, тем лучше; надо высказать все появившиеся идеи;
3) важно множество замыслов; чем больше замыслов, тем больше
вероятность их использования (доказано, что количество замыслов
рождает их качество);
4) комбинирование и улучшение замыслов желательно; участники
совещания должны взаимно улучшать, комбинировать и направлять
замыслы остальных; замыслы других могут быть использованы
как "трамплин" для замыслов индивида; замыслы индивида являются,
как правило, комбинацией замыслов других членов коллектива.
Ключевое звено такой организации работы экспертов - категорический
запрет на критику любого мнения, оценки, рекомендации,
высказанных во время заседания экспертов, какое бы негативное впечатление
на первый взгляд они ни производили. Напротив, требуется
развитие высказанной партнером мысли независимо от своего первоначального
отношения к ней, поиск альтернативных решений, выявление
принципиально новых подходов и т.п. Иными словами, механизм
обратной связи, обеспечивающий самообучение экспертов, открывается
только в одном направлении - поиске оптимального решения
поставленной проблемы путем соревнования, конкуренции
идей. Никакая альтернатива не будет предложена, если нет уверенности
в том, что она будет принята и рассмотрена. Как раз большинство
хороших замыслов утрачиваются из-за недоверия к себе, повышенной
боязни критики и неадекватной оценки вероятности принятия
предложения, вследствие чего члены коллектива вообще не предлагают
эти идеи.
Поэтому создание атмосферы, в которой вообще недопустимы
какие-либо отрицательные оценки или критические высказывания,
способствует появлению альтернатив.
На этом первом этапе все предложения принимаются доброжелательно.
Возможность личных нападок, сведения "личных счетов" и
"отбрасывания" идей после первых критических замечаний в этих
условиях исключается.
Когда каждый член коллектива своими замыслами способствует
появлению различных ассоциаций у всех остальных членов группы,
все предложенные идеи считаются достоянием всего коллектива, а
при окончательном выборе решения за него отвечает весь коллектив.
"Мозгоатакующее" совещание никогда не должно носить формальный
характер. Единственным формальным моментом является
запись и фиксация количества мыслей. Совещание ведется в форме
дружеской беседы. Шутливые предложения по решению проблемы
тоже записываются.
Примерная продолжительность совещания не более 1,5-2 часов
(учитывается крайняя напряженность умственного труда экспертов
при такой организации работы). После первого часа интенсивной
мозговой атаки большинство участвующих в совещании устают и
думают, что они уже не способны что-либо предложить. Однако совещание
следует продолжить. В заключительной части совещания у
членов коллектива возникают обычно 2-3 наиболее оригинальные
идеи. Новые и оригинальные мысли возникают тогда, когда кажется,
что исчерпаны все мысли и ассоциации.
На второй или третий день после "мозгоатакующего" совещания
созывается следующее совещание, которое должно из множества
предложенных мыслей выбрать наилучшие и решить, какие из них
можно реализовать.
В новом совещании принимают участие те, кто не участвовал в
"мозговой атаке". Оптимальное число участвующих в этом совещании
5-7 человек.
После проведения экспериментов и окончательньк испытаний
используется примерно 10% предложенных мыслей.
Здесь вряд ли уместно подробное описание самой методики, довольно
детально представленной в научной литературе и к тому же
постоянно совершенствуемой. Достаточно указать, что в принципе
все процедуры этого класса делятся на простые и управляемые.
Первые подразумевают спонтанную дискуссию по поставленной
проблеме, что имеет эвристическую ценность само по себе и, кроме
того, методически несложно, требует меньше времени и средств на
подготовку, проведение и обработку материалов сессии. Однако при
большой сложности проблем (характерных, в частности, для социологического
прогнозирования) такая процедура может оказаться недостаточно
эффективной из-за стихийного отклонения экспертов в
сторону от поставленной проблемы, высказываний не по существу. В
этих случаях целесообразно пойти на затрату дополнительных усилий
для организации управляемой процедуры.
Данная процедура подразумевает заблаговременное четкое распределение
ролей между экспертами согласно их способностям и
функциональному назначению, чтобы держать процесс коллективной
генерации идей на должном уровне. Один из ведущих экспертов назначается
руководителем (председателем), "президентом круглого
стола", удерживающим внимание экспертов на центральной теме
дискуссии. В качестве "президента" может выступать сам организатор
исследования. В его обязанности входит постановка проблемы и
обеспечения подготовки, проведения и обработки материалов совещания.
Кроме того, он является высшей инстанцией, арбитром, к которому
можно апеллировать при возникновении каких-либо недоразумений.
Иногда дискуссию начинает специально выделенный докладчик,
который заостряет поставленную проблему таким образом,
чтобы вызвать возможно более энергичную реакцию участников дискуссии,
но чаше это входит в обязанности председателя.
Затем слово предоставляется экспертам-аналитикам, раскрывающим
современное состояние и тенденции исследований по поставленной
проблеме. Далее в дело вступает центральное звено - эксперты-генераторы,
отличающиеся способностью высказывать нетривиальные,
оригинальные идеи. Их сменяют эксперты-регуляторы, в
задачу которых входит "приглушение", "притормаживание" обсуждения
явно случайных иди не относящихся к делу идей с целью возвращения
дискуссии в намеченное русло, чтобы полемика проходила
в рамках объективного обсуждения и не переходила в русло взаимной
оценки компетентности друг друга.
Им на смену приходят эксперты-стимуляторы, стремящиеся
оживить "заглохшие" почему-либо конструктивные идеи. Возможно
повторное предоставление слова генераторам и другим экспертам.
Наконец, можно выделить группу экспертов-селекторов, которые
(желательно уже после завершения беседы) оценивают высказанные
предложения, идеи, рекомендации, отбирают наиболее конструктивные
из них и дают свободу руководителю, который подводит итоги.
Помимо перечисленных участников сессии к ним следует добавить
экспертов-методистов, ответственных за подготовку, проведение
и обработку материалов дискуссии с соблюдением необходимых
методических требований, а также работников группы обеспечения,
отвечающих за техническую сторону дела. Оптимальное число экспертов
в очном опросе за "круглым столом" 20-25 человек. Однако
число участников дискуссии на практике большей частью не превышает
5-10 человек, поэтому некоторые эксперты выполняют несколько
функций. Председателю приходится одновременно исполнять обязанности
докладчика, аналитика, а иногда и селектора. Экспертгенератор
выступает также в роли стимулятора, эксперт-регулятор в
роли селектора и т. д. Это предъявляет исключительно жесткие требования
к отбору каждого члена экспертной группы, максимальному
учету его способностей и недостатков. Поскольку общая продолжительность
сессии не должна превышать 1,5-2 часов, то необходим
предельно жесткий регламент (не более 2-3 минут на выступление) и
строжайшая дисциплина дискуссии.
Другая разновидность очного опроса экспертов - "традиционная
дискуссия", или "метод комиссии", - обычный обмен мнениями,
в ходе которого каждый участник имеет право задавать вопросы выступающему,
критиковать или поддерживать любую точку зрения,
сам выступать неограниченное число раз, изменять или уточнять
свою точку зрения с учетом полученной им новой информации. Конечно,
такая процедура отнимает сравнительно много времени, особенно
при "традиционном" регламенте 10-20 минут для каждого выступления,
и имеет относительно низкий "к.п.д.". Но у нее есть и
сильные стороны. Она обеспечивает мгновенную обратную связь и
быстрое самообучение экспертов, вызывает соревнование между ними,
позволяет подкреплять рациональные доводы эмоциональным
воздействием, способствует быстрому преодолению возникающего
иногда "взаимонепонимания" экспертов. А, главное - она привычна,
проста, не требует специальной подготовки и организации.
Опыт показывает, что "традиционная дискуссия" сравнительно
эффективна только при условии, если поставленная проблема хорошо
знакома всем или, по крайней мере, подавляющему большинству
участников. В противном случае полагаться на ее результаты нецелесообразно.
Недостатки метода "традиционной дискуссии" вызвали к жизни
третью разновидность очного опроса экспертов - "метод отнесенной
оценки", еще один вариант управляемой процедуры опроса. Данная
процедура используется для того, чтобы в сжатые сроки получить
согласованное мнение по какой-то конкретной проблеме. В основу
кладется процедура итерации, т.е. в данном случае повторение
нескольких циклов дискуссии с выявлением сущности наметившихся
разногласий и постепенной выработки единого мнения всех или
большинства участников экспертизы, с оставлением за несогласными
права на частное заключение. Такая процедура требует детально разработанного
сценария обсуждения, в котором необходимо запрограммировать
направленность дискуссии, распределение внимания в
отношении отдельных вопросов, регламент выступлений, логику обсуждения
с учетом цели и задач экспертизы и т.п. В отличие от "мозговой
атаки" целенаправл
...Закладка в соц.сетях
