Жанр: Социология и антропология
Социология организаций
...полнении"
[106. С. 273]. Другими словами, А создает новые или использует старые,
выгодные ему социальные нормы. При этом основной задачей А является
создание условий для интернализации этих норм большинством группы
таким образом, чтобы они считали эти нормы справедливыми и
составляющими необходимую часть их субкультуры, чувствовали
дискомфорт при их нарушении. Следует признать, что такое основание
власти является наиболее предпочтительным для руководителей в
организации, поскольку не требует затрат дополнительных управленческих
ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных
требований. Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно
большого промежутка времени. Здесь отрицательным моментом можно
считать низкую восприимчивость к социальным изменениям в силу весьма
значительной устойчивости интернализованных нормативных образцов.
6. Информационная власть основана на том, что А владеет
информацией, представляющейся достаточно ценной объекту властного
воздействия В. Поскольку В нуждается в этой информации, хочет быть "в
курсе", то за передачу этой информации А может требовать уступок в
поведении В. В таком обмене используется различная информация - от
информации интимного характера, позволяющей осуществлять шантаж, до
деловой информации, необходимой для успешного выполнения
поставленной задачи в условиях организации. В деятельности современных
организаций информация как ресурс власти приобретает все большее
значение как в сфере межличностного общения, так и в сфере
взаимодействия между организациями, а также между организациями и
социальными институтами общества.
7. Власть вознаграждения представляет собой весьма
распространенный способ применения власти и сводится к воздействию
через "ожидание В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из
его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость
от желательного для него поведения В" [136. Р. 310]. Использование этого
основания власти связано двумя существенными моментами. Во-первых, А
должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива В и знать
силу воздействия на этот мотив с целью его удовлетворения. Во-вторых, А
должен заставить В поступать определенным образом, играя на
удовлетворении этого мотива. Второе условие власти через вознаграждение
достигается далеко не всегда и вознаграждение не приводит к нужному А
изменению поведения В.
8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам
управления. Здесь А не навязывает свою волю В, а просто предлагает В
принять участие в формулировании целей организации или ее
подразделений, а затем в ее реализации (эти цели должны быть выгодны А).
В дальнейшем В начинает следовать этим целям, так как считает их в какойто
степени своими собственными и чувствует себя обязанным по
отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде. Такое
основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно
высокой культуре подчиненных.
Классический анализ оснований или способов применения власти
позволяет осуществлять целенаправленный выбор руководителями
организации способов влияния на подчиненных в зависимости от ситуации,
складывающейся в области межличностных отношений. Вместе с тем в ходе
практического использования предложенной модели у нее выявился ряд
недостатков. Основной из них состоит в том, что при использовании этого
подхода из анализа "незаметно исключается влияние других групп и
социальных институтов на характер властных отношений" [125. Р. 239].
Надо заметить, что данный недостаток не может быть полностью исключен
в рамках концепции власти как типа межличностных отношений. Кроме
того, в данной модели совершенно не учитываются характеристики группы,
в которой применяются предложенные основания власти.
Ситуационное лидерство и ситуационное использование
оснований власти. Указанных недостатков пытались избежать авторы
концепции ситуационного применения классических оснований власти, так
называемой концепции ситуационного лидерства [59. С. 506]. На примере
многочисленных исследований они доказали, что руководителям
организации следует применять основания власти строго
дифференцированно - в зависимости от ситуации и в первую очередь от
социально-психологических характеристик группы.
Согласно данной концепции, в использовании оснований власти нет
"лучшего" пути, обеспечивающего эффективное влияние на человеческое
поведение. Выбор определенного основания власти зависит от нескольких
факторов:
* от способностей индивидов решить поставленную задачу, их
готовности взять на себя ответственность за управление собственным
поведением (эти качества определяют как зрелость социальной группы);
* стиля лидерства, который может быть ориентирован либо на
человеческие отношения, либо строго на решение поставленной задачи;
* ориентации членов группы на человеческие отношения или на
решение поставленной задачи.
Таким образом, выбирая основание власти, руководитель должен
учитывать социально-психологические характеристики группы и ситуацию,
ориентирующую коллектив на сотрудничество или на решение
поставленной задачи. При этом руководителю в организации или лидеру
группы можно воспользоваться "предписывающей кривой", представленной
на рис. 44. Но при этом надо знать, на что ориентирован руководитель: на
выполнение задачи либо на коллектив; и оценить зрелость подчиненных,
членов коллектива, т.е. в концепции ситуационного лидерства лидерские
стили коррелируют с уровнем зрелости подчиненных.
Рис. 44. Предписывающая кривая в ситуационной
концепции лидерства
Рассмотрим последовательно каждый из четырех стилей -
"приказание", "торговля", "участие", "делегирование".
1. Стиль "приказание" (или лидерский стиль) ориентирован на
выполнение поставленных задач. В этом случае руководитель-лидер на
первое место выводит постановку целей для подчиненных: указывает им,
что делать, как делать, где и каким образом. Он детально расписывает
задание и осуществляет строгий и достаточно всеобъемлющий контроль за
его выполнением. Данный стиль считается наиболее эффективным при
низкой зрелости подчиненных (на рис. 44 эта степень зрелости обозначена
М1), которая характеризуется тем, что подчиненные не знают в точности,
как выполнять порученное задание, и не имеют устойчивой установки на
выполнение этого задания. Например, бригадир руководит бригадой
грузчиков, которые не знают, куда перемещать груз, и им все равно, куда и
как складывать переносимые предметы (т.е. возможны неправильная
транспортировка и поломки при отсутствии должного контроля). Основной
интерес работников - получение вознаграждения независимо от качества
работы.
2. Стиль "торговля" характеризуется ориентацией руководителя
прежде всего на отношения с подчиненными, сущность которых состоит в
достижении договоренностей относительно размеров и сроков
предоставления вознаграждений. Именно эти вопросы являются
центральными при данном типе руководства. Подобный стиль уместен при
умеренной зрелости подчиненных (вариант М2), когда работники не
способны в полной мере выполнить задание самостоятельно, но
заинтересованы в конечном результате и готовы взять ответственность на
себя, но их ответственность и энтузиазм нуждаются в подкреплении.
Например, руководитель отдела знает, что его подчиненные будут
стремиться выполнить задание и обучаться в ходе работы, если им будет
предоставлено необходимое, всех устраивающее вознаграждение за
выполненную работу. При этом руководитель в меньшей степени, чем при
стиле "приказание", должен контролировать ход и качество выполнения
работ, обращая основное внимание на соглашение с подчиненными
относительно размеров и сроков вознаграждения.
3. Стиль "участие" характеризуется тем, что лидер (начальник), как и
при стиле "торговля", ориентируется прежде всего не на задачу, а на
отношения между ним и подчиненными. В данном случае он предоставляет
им возможность принимать участие в решении некоторых общих проблем и
планировании деятельности организации в целом. Подобные действия
руководителя являются мощным стимулом повышения эффективности
деятельности, создают чувство причастности к деятельности всей
организации, а также чувство уверенности в своих силах, знаниях и
навыках. Такие отношения между руководителем и подчиненными
возможны лишь при достижении коллективом подчиненных уровня
зрелости МЗ (умеренная зрелость, близкая к высокой), для которой
характерно то, что подчиненные способны выполнять на достаточно
высоком уровне задания руководителя, но могут потерять уверенность в
себе и энтузиазм. Поэтому руководитель выслушивает и активно
поддерживает подчиненных в их усилиях максимально использовать свои
навыки и способности. Лидер и подчиненные совместно участвуют в
принятии важных для группы решений.
4. Стиль "делегирование" отличается от других стилей руководства
тем, что руководитель обращает существенно меньше внимания на
отношения с подчиненными. Наибольшее значение он придает постоянному
творческому отношению к выполнению поставленных задач, проблемам
новаций и совершенствованию производственного процесса. Осуществление
стиля "делегирование" возможно лишь при высокой степени зрелости
подчиненных (М4), т.е. при условии, что подчиненные -
высококвалифицированные, творческие работники, способные
самостоятельно решать сложные производственные задачи в рамках данной
организации. В этом случае работники в достаточной степени мотивированы
и заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач. Они
рассматривают руководителя как коллегу, который обладает большими, чем
у них, знаниями, навыками и интуицией. Такой стиль управления
характерен для высокоэффективных научных коллективов.
Выбор стиля руководства в организации необходимо соотнести с
выбором основ власти. Это позволяет максимизировать успех в деле
управления людьми и производственным процессом. На рис. 45
представлено, как соотносятся основы власти, применяемые руководителем,
со степенью зрелости коллектива подчиненных и соответственно со стилем
руководства.
Рис. 45. Выбор руководителем оснований власти в
зависимости от степени зрелости
В целом о подходе к власти как типу межличностных отношений
можно сказать, что такой подход является единственно возможным в
подчиненных случае четкого выделения связи руководитель -
подчиненный и решения проблемы стимулирования работников, ориентации
руководителей на учет личных качеств и способностей подчиненных и т.д.
Однако данный подход может быть неэффективен, в частности, при
решении проблем перераспределения власти в организации (например, в
случае потери власти руководителем); воздействия на организацию (или
организации) со стороны неформальных коалиций руководителей
организации, обладающих большими властными ресурсами, так как имеет
место суммирование власти, ее накопление в неформальных группах
организации.
6.3. Власть как свойство социальной системы
Власть как необходимое условие выживания организации.
Проблемам перераспределения и накопления власти посвящен системный
подход к проблеме применения власти в организации, предложенный Т.
Парсонсом [155].
Системный подход базируется на достаточно простом принципе:
некоторое социальное целое (за счет наличия связей между его отдельными
составляющими) обладает совершенно не такими характеристиками, как его
отдельные части, поэтому невозможно переносить на систему в целом
закономерности, характеризующие отношения между индивидами. По этой
причине отношения власти, действующие в рамках социальной организации,
целостной группы, социального института, требуют принципиально иного
объяснения генезиса (происхождения) власти и механизма ее
использования, который тем не менее связан с властными отношениями
между отдельными личностями - членами социальной группы или
организации.
Переход от понимания власти как типа межличностных отношений в
социальной группе или организации к системному пониманию власти
обусловлен прежде всего сложностью взаимодействий на основе
использования властных ресурсов, неравномерно распределенных в
организации. Из-за взаимовлияния и сложности возникающих властных
межличностных отношений приходится анализировать компоненты
целостной иерархической социальной структуры организации со строго
упорядоченными отношениями власти, которые функционируют в
соответствии с закономерностями, отличными от закономерностей
взаимоотношений между двумя или несколькими индивидами. Другими
словами, вследствие интеграции индивидов в сложную иерархическую
систему (организацию) в этой системе уже не существует "чистых"
властных взаимодействий, а отношения власти искажаются в результате их
функционирования в трех ситуационных измерениях: личностном (или
межличностном), социальном и культурном. Это обстоятельство не
означает, что нужно принижать роль исследований ресурсов власти на
уровне межличностных отношений. Напротив, изучение группы (отдела,
лаборатории и т.д.) или организации в целом как закрытой системы,
изучение межличностных отношений на уровне руководитель -
подчиненный - это первый шаг в понимании распределения власти в
организации как социальной системе, закономерности "перетекания власти"
из одного подразделения в другое, проблем потери или приобретения
властных полномочий и властных ресурсов.
Согласно подходу к власти как к социальной системе, власть,
существующая в организации, не зависит от межличностных отношений
между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного
контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в
организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать
усилия участников, требования интеграции и выполнение функций
управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное
использование власти приводит к появлению дисфункций в организации и в
конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и
невозможностью выживания данной организации во внешней среде.
Другими словами, власть представляет собой обязательное условие
существования не только организации, но и ее подразделений независимо от
того, кто конкретно будет осуществлять властные функции. Сущность власти с точки зрения системного подхода.
Включенность отношений власти на правах подсистемы в системный объект
позволяет совершенно по-иному подойти к определению сущности власти.
По мнению Т. Парсонса, "власть тогда уверенно выполняет
взаимосвязанные обязанности, объединенные в систему коллективной
организации, когда эти обязанности легитимированы в соответствии с их
отношениями к коллективным целям и когда в случае непослушания
существует возможность принуждения с помощью негативных
ситуационных санкций при наличии действительной силы принуждения"
[155. Р. 117]. Разъясним некоторые термины, использованные в данном
определении: "объединение в систему" - способность переносить власть с
одной связи на другую, что представляется как политический эквивалент
экономическому разделению бартерных и рыночных связей; "легитимация в
соответствии с отношением к коллективным целям" - принятие данной
связи обеими сторонами в соответствии с их функциями в достижении целей
данной системы; "негативные социальные санкции" - использование
материальных лишений как определенное моральное давление для
достижения предсказуемого поведения объекта властного воздействия,
поведения, желательного для того, кто использует власть в данной ситуации.
По системной теории, власть пронизывает социальные структуры и
имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в
результате сложных структурных обменов. В случае ограничения
воздействия внешней среды сумма власти в системе остается неизменной
(по аналогии с суммой денег, передаваемой одним субъектом другому) и
дифференцируется среди структурных единиц, построенных по
иерархическому принципу, который в условиях организации означает, что
возможны принятие решений и контроль высших уровней управления в
отношении низших, но не наоборот.
При этом власть генерируется и перетекает в социальной системе по
многим каналам, как богатство генерируется в организациях,
ориентированных на прибыль. Как и власть, богатство ограничено, и если
одна из частей системы владеет некоторой суммой материальных или
денежных средств, то другая часть (или части) владеют тем, что осталось.
Сравнение роли денег и роли власти в современном обществе
правомерно, поскольку основной функцией денег в экономической сфере и
власти является их циркуляционное посредничество. Деньги выступают как
стандартный посредник обмена, позволяющий оценивать и сравнивать
между собой различные продукты с позиции их полезности. Власть - также
"циркуляционный посредник", который может рассматриваться как
"обобщенная способность выполнять взаимосвязанные обязательства,
объединенные в системы, когда обязательства ограничиваются их
отношением к коллективным целям" [155. Р. 215]. В данном случае
взаимосвязанные обязательства трактуются как условия, определяющие
властные отношения путем их "узаконивания". Власть всегда означает
некоторое "предписание", более или менее жесткое. Согласно этим
предписаниям (или нормам власти), владеющие ресурсами власти получают
определенные права в отношении объектов власти и обязанности в
отношении тех же объектов. Таким образом, с точки зрения системного
подхода власть всегда основана на соглашении (быстро нарушаемом или
долговечном) относительно применения руководящим органом властных
ресурсов. Эти соглашения регулируются организационными коллективными
целями, основанными на общей системе ценностей, что в свою очередь
приводит к единой системе санкций за нарушение властных установлений.
В соответствии с системной теорией власти:
* власть в организацию изначально дается извне из двух источников: 1)
от системы более высокого уровня, в которую данная организация входит
как подсистема, когда, например, министерство или другая высокая
инстанция предлагает специалисту должность директора организации; 2)
задается рыночной конъюнктурой, когда фирма создается с определенными
прерогативами власти у руководителей фирмы;
* власть изначально поступает только на самый верхний уровень
управления организацией и в виде строго ограниченной суммы власти. Так,
директор предприятия или президент фирмы получает власть над
определенным количеством ресурсов, может воздействовать на
определенное число работников по строго определенным нормам.
Впоследствии при взаимодействии с внешней средой сумма власти может
увеличиваться или уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начального
уровня предоставляемых высшему руководству организации властных
полномочий. Например, при открытии нового предприятия его директора
просто назначают, но не дают никаких указаний относительно властных
полномочий подчиненных ему руководителей последующих уровней.
Сумма власти, предоставляемая высшему эшелону руководства, может
сохраниться на первоначальном уровне. В частности, это характерно для
малых организаций, где может быть один руководитель - директор, а весь
остальной персонал состоит из исполнителей. Однако с ростом организации
директор передает часть своих полномочий на более низкие уровни
управления, поскольку невозможно одному решать все вопросы управления
организацией. Передачу властных полномочий от высшего руководства на
более низкие уровни называют делегированием власти или делегированием
властных полномочий. На рис. 46 представлена схема делегирования власти
(т.е. передачи ее сверху вниз) в иерархической структуре организации.
Рис. 46. Иерархическая структура организации и направления
получения и делегирования власти
Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в
организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов
потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип
"zero sums" (нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть
состоит в том, что приращение власти у одной части системы на
определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у
другой части (или других частей) системы на эту же величину. Иными
словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в
социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме.
Таким образом, при делегировании власти, т.е. при передаче
руководством организации властных полномочий руководителям
подразделений, руководство организации всякий раз теряет власть. Это
означает, что руководители подразделений организации сами могут
определять поощрения и наказания, проводить собственную кадровую
политику и т.д. Но в работе с подчиненными руководители не теряют свою
власть навсегда. В противном случае высшее руководство организации
просто не имело бы власти над руководителями подразделений.
Руководители сохраняют власть по следующим причинам.
1. Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю
более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности. Отчетность
низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах,
касающихся деятельности подразделения организации, позволяют высшему
руководителю давать четкие указания, применять властные полномочия,
отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен
осуществлять четкий контроль за деятельностью руководителей вверенных
ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на
определенное время (до контрольной проверки).
2. Высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти,
как должностной статус в организации. Используя формальные структурные
связи, он может, например, потребовать реорганизации подразделения,
которое вышло из-под контроля.
3. В соответствии с нормами управления в организации высшие
руководители должны сохранять за собой контроль за связями с внешней
средой. Высшее руководство любой организации весьма болезненно
реагирует на те ситуации, когда подчиненные им руководители подразделений
самостоятельно и без его ведома налаживают связи с внешней
средой (заключают договоры, производят обмен ресурсами и т.д.). Эта
реакция вполне естественна, так как высшее руководство препятствует
потере собственной власти, лишая низших руководителей притока
дополнительных властных ресурсов.
В некоторых случаях высшее руководство не способно вернуть
делегированную власть из-за невозможности осуществления должного
контроля за деятельностью подразделений, например в силу недостаточной
компетенции, несовершенной технологии, недостатка информации,
отсутствия обратной связи с подчиненными.
Проблема неопределенности в управлении организацией.
Недостаточность или отсутствие контроля за процессами в структурных
единицах организации, а также за факторами внешней среды расценивается
как неопределенность в сфере управления (такую неопределенность часто
называют политической неопределенностью в отличие от культурной и
технологической неопределенности). Явление неопределенности - самый
важный фактор, от которого зависят распределение и перераспределение
власти в организации и ее отдельных подразделениях. Неопределенность в
сфере управления организацией может появиться при возникновении трех
условий [130. Р. 221]:
* отсутствие у руководителя любого управленческого уровня
необходимой информации о внутренних и внешних факторах, связанных с
ситуацией принятия решения, когда ситуацию невозможно представить
достаточно четко;
* незнание последствий, которые может вызвать принятие
управленческого решения (руководитель, принимающий решение, не может
оценить, как много ресурсов потеряет подразделение или организация в том
случае, если решение будет неверным);
* неспособность определить степень влияния отдельного фактора или
явления на успех или неудачу принимаемого решения.
Внешняя неопределенность. Неопределенность в отношении внешней
среды, где присутствует множество факторов, как правило, приводит к
потере суммы власти, которую имеет организация в целом и которую она
может использовать при воздействии на отдельные компоненты внешней
среды. Так, отсутствие контроля за рыночным отношением снижает уровень
влияния организации: она не может эффективно воздействовать на
поставщиков, потребителей или конкурентов. Неопределенность такого рода
обусловлена сложностью рыночного окружения организации. Чтобы
предвидеть направления развития рыночной ситуации, руководитель должен
по крайней мере оценить качество собственного продукта и учесть его
жизненный цикл, знать развитие технологии и конъюнктуру рынка,
ориентировать собственную организацию относительно рыночной среды,
определить намерения конкурентов и намерения властных органов по
отношению к рынку и т.д. Для крупных и сложных организаций характерен
целый лабиринт неопределенностей вследствие переплетающихся
взаимоотношений между структурными единицами, множественности и
противоречивости внешних условий их деятельности.
Любое знание, получаемое о ситуации во внешней среде, снимает
некоторую часть внешней неопределенности и позволяет вернуть или
приобрести некоторую долю контроля, например, над частью рынка.
Внешняя неопределенность организации оказывает влияние на процесс
адаптации к внешней среде и на возможность успешного достижения целей
организации. Сложности в отношениях с внешней средой испытывают в той
или иной степени все организации. Поэтому руководству организаций
нужно прежде всего вырабатывать соответствующие стратегии
относительно отношений с внешней средой, что позволяет считать
неопределенность в отношении внешней среды (затрагивающей в основном
высшие уровни управления) явной, открытой неопределенностью.
Внутренняя неопределенность. Гораздо опаснее для организации
внутренняя, скрытая неопределенность, которая является следствием
дефектов в процессе делегирования власти внутри организации между
уровнями управления. Внутреннюю неопределенность обычно разделяют на
три основных вида.
1. Политическая неопределенность связана в первую
...Поділитися у соцмережах
