Социология организаций

сторінка №14

...в организации, ее
руководители должны учитывать многие факторы. Например, чтобы
исключить чувство фрустрации у членов социальных групп, им следует
учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать поддержание
высокого уровня идентификации в группе и групповую сплоченность. На
уровень групповой сплоченности достаточно большое влияние оказывает
большое количество факторов. Наиболее значимые из них показаны на рис.
39.

Рис. 39. Факторы, оказывающие влияние на сплоченность
социальных групп в организации

Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность группы
более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, т.е. с
условиями включения индивида в группу: численность группы (как правило,
у малых групп больше возможностей для создания сплоченного
коллектива), постоянство состава группы, психологическая совместимость,
но самое главное - идентификация каждого члена группы с группой,
сильно развитое чувство ингруппы.
Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие
на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать
рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-заданий, которые
представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы
(условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов
группы и др.), систему коммуникаций в группе, технологии.
Дезинтеграция сплоченных групп в организации. Руководитель,
добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен,
используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и
поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего
контроля и сплоченности. В то же время сильные и сплоченные группы
могут представлять опасность для организации, если их цели не совпадают с
целями организации. Так, в организации может сложиться творческая, но
крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена
управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых
целей, что противоречит основным целям организации.
Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед
руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с
изменением установок и других видов группового поведения. При этом
весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в период
формирования групповых норм поведения, установления властных
отношений, а также системы группового контроля мог участвовать в
формировании основных характеристик группы.
Межгрупповые конфликты могут возникать на структурном уровне,
если:
* одна из групп пытается достичь более высокого статуса в
организации;
* одна из групп пытается достичь максимальной функциональной
значимости или максимальной функциональной автономии в ущерб другим
группам в организации;
* одна из групп расценивает другие группы в организации как более
низкие и менее значимые и на основе такого суждения требует большего
вознаграждения для своих членов.
Сильная и сплоченная группа может формировать негативные
установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства,
неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным
представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базируется
на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях
контролировать деятельность представителей других групп (на основе
проведения экспертизы), это может привести к серьезным конфликтам с
другими группами в организации в результате реализации установок на
победу, принижение других членов организации, желание возвыситься над
другими группами и т.д.
Дух кооперации как характеристика деятельности групп в
организации. Важной характеристикой эффективной работы группы
является дух кооперации, который сплачивает членов группы таким
образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя
взаимодействия между членами группы. Это может быть достигнуто на
основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы;
чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства
доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке
групповых решений; свободного обмена информацией; открытого
выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов
всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма, управленческих
ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности.
Культурные основы группового поведения. Эффективное
управление в организации достигается, если руководство организацией
учитывает влияние психологических и социальных факторов на
характеристики социальных групп. Многие исследователи социальных
групп в организации сходятся на принятии типологии культуры,
существующей в группах. Эта типология включает в себя следующие
составляющие.

1. Гомогенизированная групповая культура характеризуется
одинаковыми групповыми статусами. Это означает, что в группе
отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр. Для
нее характерна разобщенность членов группы, т.е. все члены группы
действуют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в
эгоизме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не
реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и
ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние
руководства группы на поведение ее членов, а также незначительную
заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении
групповых задач.
2. Институционализированная групповая культура характеризуется
тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает
направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в
такой группе полностью определяется структурой организации и
официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована,
т.е. практически исключается самоуправление в группе и деятельность
членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом
участие членов группы в принятии управленческих решений минимально, а
все групповые действия являются организованными, плановыми и
официальными.
3. Автократичная групповая культура характеризуется обязательным
наличием жесткого формального или неформального лидера.
Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует
поведение членов группы; вознаграждает или наказывает инициативу
работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены группы
согласуют с лидером практически каждое свое ответственное действие.
Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не
приветствуется, все замыкается на лидере.
4. Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все
члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования,
основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры
лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, эксперт или
референтная личность. Основа подчинения лидеру - признание его
личностных качеств, наличия особых знаний, навыков и способностей. При
этом большое значение имеет ориентация на общие цели, и инициатива
членов группы поощряется в тех случаях, когда OF служит общей пользе. В
ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень
самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых
решений.
Социальные роли в группах. Организация может реализовать
поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных
действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему
групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень важна для
понимания процессов функционирования групп, культурных и социальных
изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно
ролевая дифференциация является основой взаимосвязи между членами
организации и формирования организационной структуры.
Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий,
предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией
или групповым статусом. В ходе совместной деятельности каждый член
группы должен выполнять определенные действия, которые ожидают от
него (на данной позиции) остальные члены группы, и в то же время вправе
ожидать от остальных выполнения ролевых требований. При этом
групповые роли должны быть функциональны - выполняя групповую роль,
каждый член группы должен вносить определенный социальной позицией
или статусом вклад в общую деятельность.
Формальные взаимодействия в организации (линейные и
функциональные, горизонтальные и вертикальные и т.д.) могут
рассматриваться как формы ролевых взаимодействий. Роли, которые
работники исполняют в организации, являются результатом действия
ситуационных факторов, таких, как требования к выполнению поставленных
задач, достижению целей, к стилю управления (или лидерства), позиция в
коммуникационных сетях, жесткость внешнего контроля, изменение
культурных норм и ценностей и т.д.; личностных факторов - ценностей и
установок, потребностей и мотивации, способностей и личностных качеств.

Рис. 40. Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом
групповой роли в организации
Роль, выполняемая индивидом в одной группе, может быть
совершенно отличной от роли, выполняемой им в другой группе, и в каждой
группе по отношению к роли предъявляются свои требования.
Личностная ролевая система. Кроме ролевых взаимосвязей с членами
собственной группы - коллегами, руководителями, подчиненными -
работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых
взаимодействий с другими группами в организации, заказчиками,
поставщиками и многими иными представителями внешнего окружения.

Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему. Ее
составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и косвенные,
предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воздействие на
выполнение ролевых требований. На рис. 40 представлены факторы,
которые могут оказывать воздействие на выполнение индивидом своих
групповых ролей.
Эти факторы разделяются на следующие группы по степени своей
значимости для ролевого выполнения:
* непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом
групповых ролей в конкретных ситуациях;
* оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение
индивидом своих ролевых обязанностей;
* личностные факторы, присущие только данному индивиду и
определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуиции.

4.5. Деятельность команд в организации

Определение команды. Команду можно охарактеризовать как
определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей
командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в
результате сходства интересов или принадлежности к одному социальному
сообществу или для удовлетворения широкого круга потребностей,
связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, поддержкой,
отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают
интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив
или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами.
Команда - это группа людей, объединенных достижением общей
цели, во многом соответствующей личным целям каждого.
Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков,
основными из которых являются следующие:
* команда состоит из двух человек или более;
* члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и
меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
* команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с
индивидуальными качествами ее членов;
* для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды,
так и вне ее - с другими командами и группами;
* команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру,
ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;
* команда периодически оценивает свою эффективность.
Большинство исследователей отмечают три ключевых признака
команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю
работу в целом и ее анализ.
Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты
отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и
ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды
всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное положение наглядно
подтверждают примеры спортивных команд и оркестров. Можно
утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний,
компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет
распределить задачи между ее членами, а следовательно, решить задачу в
установленные жесткие сроки.
Различие между командой и группой. Командная работа наиболее
полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и
неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных
проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и
предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды
менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в
управлении и при приобретении новых компаний. В общественных
организациях, где деятельность не оплачивается и где деньги не могут быть
стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности
личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно
привязываются к тому, что сами создают.
Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы
на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы - ее самоцель,
процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно
подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а
достаточной основой для эффективной кооперации и установления
нормальных взаимоотношений является получение определенного и
согласованного результата.
Очевидно, что команды и группы - частично совпадающие
социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И
команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или
организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях
целесообразно уделять более пристальное внимание процессам
строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в
группах или, что еще проще, работой "одиночек".