Социология организаций

сторінка №10

... Исходная информация о персонале и потребность в нем. Исходная
информация о кадрах предполагает выявление рабочих мест, которые
появляются в перспективе, с их характерными особенностями, т.е.
численности необходимых организации работников и их качественную
специфику. Эта информация направлена на привлечение работников,
находящихся в данный момент вне организации, но потенциально
способных выполнять ролевые требования для достижения
организационных целей. Для этого производится оценка рынка рабочей
силы, имеющихся в настоящее время профессионалов-специалистов в
требуемых областях деятельности, их потребностей и установок,
возможностей их использования в рамках организации.
После выявления численности и качественного состава необходимых
организации работников следует оценить возможности и последствия
привлечения их в организацию с точки зрения ресурсов организации.
Например, наилучшим образом обеспечить работы может профессионал
высокого класса, однако, как следует из исходной информации, такой
специалист требует высокой заработной платы, особых льгот и других
дорогостоящих вознаграждений за свой труд. В этом случае следует
сопоставить издержки на содержание в организации специалиста такого
уровня с выгодами от его использования и только после этого принять
решение о привлечении его в качестве сотрудника.

Рис. 32. Основные этапы работы с персоналом организации

Профессиональная пропаганда в организации имеет своей основной
целью придать более высокий статус работе в данной организации, а также
показать возможности профессионального и должностного роста. Главным
методом пропаганды является метод убеждения, который предполагает
доведение обоснованным и убедительным образом до потенциальных
членов организации, до членов общества информации о положительных
сторонах работы организации, о деятельности ее специалистов, о
возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются
посредством предоставления сообщений, содержащих положительную
информацию о деятельности организации, а также постоянного повторения
этих сообщений, рассчитанных на самые широкие слои населения.
Реклама. В данном случае под рекламой мы будем понимать комплекс
целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных
на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к
профессии и области деятельности, формирование установок на исполнение
конкретных ролей в организационной структуре, закрепление
сформированных установок. Рекламная кампания, имеющая целью
обеспечение притока желающих работать в организации, представляет
собой комплекс специальных информационных продуктов, оформленных в
виде сообщений, передаваемых по каналам массовой коммуникации в
направлении целевых аудиторий, т.е. специалистов, в которых существует
потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа
организационной структуры. Реклама выделяет прежде всего
привлекательные черты данного вида деятельности и данной организации.
Специфические особенности исполнения отдельных ролей задействованы в
другом компоненте работы по привлечению работников - профориентации.
Профессиональная ориентация предполагает более детальное (чем в
пропаганде и рекламе) знакомство с организацией, конкретными статусами
и соответствующими ролями, а также с различными ситуациями,
возникающими в ходе проведения работ. Потенциальный работник данной
организации должен получить наиболее полное представление о характере
своей будущей деятельности и основных ролевых требованиях,
предъявляемых к нему в конкретном статусе, о творческих возможностях
при исполнении ролей в организации, о перспективах профессионального и
должностного роста.
Наиболее распространенными формами профориентации являются
профессиональное консультирование и профессиональная информация.
Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов,
презентации профессии, дней профессиональной ориентации, дней
открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые
иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности
выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает
персонал данной организации.
По результатам профориентации выделяется круг специалистов и
исполнителей для последующего подбора персонала.
Подбор персонала - процесс, в ходе которого осуществляется оценка
возможностей каждого потенциального работника успешно выполнять
ролевые требования в условиях данного конкретного статуса. Речь идет об
определении пригодности каждого соискателя для решения тех
производственных задач, которые ставит руководство организации, иначе
говоря, при подборе персонала решается проблема адекватного
функционирования работника в тех производственных ситуациях, которые
специфичны для вакантных статусов. Подбор персонала осуществляется по
следующим основным параметрам:
* профессиональные качества, которые включают определенный
уровень знаний и навыков в будущей деятельности;
* уровень общей культуры;
* личностные качества индивида, в частности способности и
склонности к данному виду деятельности;
* психические качества, а именно: психическая устойчивость,
способность преодолевать стрессовые ситуации;
* социально-психологические качества - способность к
бесконфликтному общению, способность органично включаться в
отношения власти и подчинения, характерные для данной организации;
* физические данные, которые могут оказаться весьма важными при
выполнении некоторых видов деятельности в организации.

При соответствии наличных и потребных качеств у будущего
работника принимается решение о включении его в структуру организации.
Далее осуществляется расстановка подобранного контингента кадров.
Расстановка персонала - рациональное распределение персонала по
конкретным рабочим местам, отвечающее требованиям организации как
целого. Здесь основным моментом является соотнесение принятых
работников и конкретных рабочих мест при условии соблюдения правила
совместимости ролей в организации, т.е. определение деятельности
сотрудников в данных ролях с учетом влияния других ролей.
На этапе расстановки персонала особое внимание должно придаваться
психологической и профессиональной диагностике, позволяющей оценить
соответствие членов организации конкретным рабочим местам, рабочим
инструкциям. Если установлено несоответствие соискателя вакантной
должности, можно осуществить поиск другой должности, подходящей для
него. Кроме того, на этом этапе нужно оценить, вписывается ли новый член
коллектива в культуру организации, поддерживает ли ценности и нормы,
являющиеся основой организационных взаимоотношений.
После завершения этапа расстановки персонала по рабочим местам,
т.е. комплектования или пополнения персонала организации, специалисты
по работе с персоналом начинают строить свою деятельность, ориентируясь
на работников, официально включенных в состав данной организации,
преследуя при этом две основные цели:
1) формирование коллектива организации, его стабилизация и
развитие;
2) создание резерва на замещение должностей, планирование карьеры
работников и их обучение.
Адаптация работников. За этапом расстановки новых работников
следует этап адаптации новых членов организации к условиям деятельности.
Процесс адаптации представляет собой первую фазу социализации. В ходе
этого процесса члены организации привыкают к нормам организационной
культуры, осваивают процедуры нормативного поведения (т.е. то, каким
образом нужно следовать нормам культуры организации), включаются в
систему социальных отношений, характерных для данной организации,
прежде всего отношений власти и подчинения, отношений с коллегами.
Далее происходит первичное освоение членами организации своих ролевых
требований и привыкание к ним. Однако в процессе адаптации не
наблюдается интернализации работником ролевых и нормативных
требований, предъявляемых к нему трудовой деятельностью, а также
консолидации индивида с коллективом, поскольку у него только начинает
формироваться ощущение причастности к организации как к социальной
группе.
На этапе адаптации осуществляется обучение персонала, касающееся в
первую очередь освоения ролевых обязанностей. При этом конечной целью
обучения является освоение навыков деятельности на таком уровне, при
котором выполнение наиболее простых действий переходит на стадию
автоматизма, а обучение более сложным действиям позволяет реализовать
ролевые функции в стандартных ситуациях.
Необходимое условие успешной адаптации работников -
эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен
понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т.е.
работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за
выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого
вознаграждения.
Комплексная профессионально-психологическая оценка членов
организации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а
также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках
организации, служба по работе с персоналом периодически проводит
профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива.
Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная
подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими
членами организации. В некоторых организациях оценивают также степень
включенности индивида в коллектив подразделения организации, его
соответствие культурным нормам организационной субкультуры, его
потенциальные возможности для самостоятельной работы или занятия более
высокой должности.
Результатами профессионально-психологической оценки являются три
заключения работников службы по работе с персоналом:
1) соответствует перспективам организации;
2) соответствует рабочему месту и должности (должностное
соответствие);
3) не соответствует рабочему месту и должности.
Соответствие перспективам организации означает, что член
организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным
целям, т.е. он способен работать в условиях постоянных организационных
изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей
деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания
зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и
профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит
дополнительное обучение на более высоком уровне и специальную
практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными
способами деятельности. После данного этапа члены организации,
соответствующие ее перспективам, готовы для выдвижения и
профессионального продвижения.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что
этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте,
выполнять ролевые требования и обязательства. Однако его подготовка и
способности не позволяют ему занимать более высокую должность,
эффективно работать в измененных условиях или в ситуации
неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников
заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать
основой для последующей ориентации работника на перспективу
организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых
данный работник мог бы работать на перспективу организации. Если такое
место находится, осуществляется кадровое перемещение. Во многих
организациях в качестве мотивации таких работников выступает практика
перевода кандидатов в резерв для выдвижения или профессионального
продвижения.
Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что
служба персонала и руководство организации должны провести коррекцию
деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких
указаниях и поправках, в усиленном контроле за его работой, а также в
параллельном приобщении работника к нормам данной организации. В
случае неэффективной коррекции к работнику применяются санкции - от
легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени
несоответствия работника рабочему месту и занимаемой должности.
После комплексной профессионально-психологической оценки
проводится вторичная расстановка персонала организации с учетом
выдвижения в резерв, перемещений и коррекции. Эта фаза работы с
персоналом - заключительная, т.е. коллектив организации считается
сформированным. В дальнейшем цикл работы с персоналом (или частью
персонала) организации повторяется. Таким образом, работа с персоналом
осуществляется непрерывно и, например, усиливается при возникновении в
организации проблемных социальных групп.
Все указанные выше действия службы персонала реализуются с
применением новейших психологических и социально-психологических
методик оценки личностных качеств, трудовых навыков и способностей и
основных характеристик социальных групп, которые частично
представлены далее.

3.8. Организационная культура

Определение культуры организации. Организационная культура
(или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой
важный компонент и условие существования организации. Культурные
образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают
значительное влияние на различные стороны деятельности членов
организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля;
отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри
групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а
также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет
процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику
ролевых требований.
Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что
каждый член организации должен принимать те культурные образцы,
которые характерны для данной организации; в противном случае он просто
не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими
участниками организационных процессов.
В целом культуру организации можно определить как совокупность
идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной
организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для
достижения общих целей. Корпоративную культуру следует рассматривать
как особую субкультуру, т.е. культуру, зависящую от доминирующей
культуры и не противоречащую ей.
Корпоративные ценности представляют собой все окружающие
объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых
члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими
потребностями и целями организации. При этом ценности могут
разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она
ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации
согласно избираемым ими приоритетам.
Организационные нормы (в самом общем виде) - это общепринятые
в данной организации шаблоны поведения. В зависимости от типа
социального контроля социальные нормы в организациях представляют
собой привычные культурные образцы деятельности или отношений с
начальством и подчиненными; обычаи, принятые в организации и не
действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные
для данной организации; институциональные нормы, характерные для
организаций, входящих в данный социальный институт (например,
существуют явные различия между организациями, входящими в институт
производства или бизнеса, и политическими организациями). Наконец, к
социальным нормам можно отнести законы, вернее, их интерпретацию в
рамках данной организации. а