Информация
Знания и навыки

деньги

Рис. 10. Организация как система переработки и
использования ресурсов

В данном случае организация выступает как процессор, где к ресурсам
прикладывается человеческий труд в соответствии с определенными
технологиями, активно используются внутренние коммуникации.
Переработанные ресурсы поступают на выход системы и передаются во
внешнюю среду; в качестве одного из путей передачи ресурсов может быть
выделена система сбыта готовой продукции. Между входом и выходом
системы (организации) должен постоянно поддерживаться баланс, а именно:
ресурсы, потребляемые на входе, должны перетекать по мере их реализации
внутри системы и приниматься внешней средой в виде, необходимом для
осуществления адекватного обмена. При этом часть ресурсов остается
внутри организации, где они исчезают в процессе потребления или
накапливаются. Другая часть ресурсов должна найти определенную нишу во
внешней среде, которая примет переработанные ресурсы (например, они
должны быть проданы) в обмен на другие, подаваемые на вход системы. Для
выживания организации и достижения ею своих целей такой замкнутый
цикл должен осуществляться постоянно.
Баланс между входом и выходом организации может быть нарушен по
крайней мере в двух случаях:
1) если организация не в состоянии получать ресурсы на входе (срыв
поставок, отсутствие денег, информации и т.д.), внутренние коммуникации
истощаются, что приводит к напряженности в процессоре (при производстве
основного продукта) и на выходе системы и, следовательно, к
невозможности адаптации организации к внешней среде;
2) если организация не в состоянии переработать ресурсы таким
образом, чтобы они были приняты рыночным и институциональным
внешним окружением (например, когда на выходе появляется
неконкурентоспособная продукция деятельности организации), то ресурсы
задерживаются внутри организации как системы, происходит затоваривание,
следствием чего становится невозможность для организации реализовать
свои цели.
Баланс организации обеспечивается посредством внутренних
взаимосвязей, прежде всего вертикальных властных коммуникаций.
Координирующий центр (высший уровень управления в организации),
используя вертикальные связи, направляет усилия всех организационных
подсистем на своевременное поступление ресурсов, их обработку с
наименьшими издержками, а также передачу продуктов деятельности
различным сегментам внешнего окружения в соответствии с текущей
ситуацией.
Выделение основных структурных компонентов организации.
Для поддержания организационной системы в рабочем состоянии
необходимо взаимодействие ряда внутренних компонентов организации,
или ее структурных составляющих.
Внешняя среда

Рис. 11. Основные структурные компоненты организации

На рис. 11 показана упрощенная схема взаимодействия составных
компонентов организации, разработанная Г. Ливиттом [144. Р. 44]. По
мнению современных исследователей, данная базовая модель позволяет
сторонним наблюдателям понять стратегически важные части организации и
их системное взаимодействие. При этом системное взаимодействие внутри
организации следует рассматривать как взаимозависимость четырех
внутренних подсистем (компонентов): целей организации, социальной
структуры организации, технологий и персонала, или членов, организации.
Все компоненты организации достаточно автономны, и их слабая
взаимозависимость обусловлена тем, что число коммуникаций, через
которые осуществляется влияние одних компонентов на другие, ограничено.
Так, изменение целей организации изменяет не всю организационную
структуру, а только ее отдельные составляющие (структурные единицы).
Все четыре основные компоненты организации могут эффективно
взаимодействовать только в рамках определенных культурных норм и
ориентироваться на определенную систему ценностей. Другими словами,
субкультура организации, или организационная культура, оказывает
существенное влияние на ее деятельность. Культура организации - это
совокупность принятых и усвоенных норм, правил поведения, обычаев,
традиций, характерных для данной организации. Было бы ошибкой считать
субкультуру организации оторванной от других культур, прежде всего
культуры общества. Напротив, корни культуры организации - в культуре
общества, но в ходе осуществления своей деятельности культура
организации приобретает специфические черты, отличающие ее от культур
других организаций. Например, сравнение бюрократической культуры
министерства или органа законодательной власти и обладающей многими
свободами академической культуры университета показывает, что
представители этих культур проявляют различные образцы поведения,
придерживаются различных норм и ориентированы на различные ценности.

Следует также отметить, что основные компоненты организации
невозможно рассматривать изолированно, без учета контекста внешнего
окружения. Современные исследователи в области социологии организаций
полагают, что организацию (выделенную как единое целое и обладающую
четкими границами) следует представлять только в виде открытой системы.
Это означает, что руководству организации недостаточно наладить
взаимосвязи между ее отдельными внутренними компонентами; в
организации нужно применять определенные виды стратегии относительно
различных составляющих внешней среды.
Таким образом, основные взаимосвязанные компоненты организации
определяют базовые направления и особенности ее деятельности.

3.2. Цели организации

Значение целей в деятельности организации. Как следует из
определения организаций, среди всех компонентов ее внутренней структуры
особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется
вся деятельность организации. Организация, не имеющая цели,
бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное
время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в
понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при
анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются
принизить их значение. Так, бихевиористы считают, что цель могут иметь
только индивиды, а группа и коллективы их не имеют [162. Р. 135].
Многочисленные исследования, проведенные в последние годы,
показывают, что по значимости цели занимают одно из первых мест среди
других компонентов организации. Можно привести множество примеров,
когда простое смещение целей или даже неопределенность в их
формулировке приводят к таким серьезным негативным последствиям в
организации, как неправильный выбор стратегических направлений (это
приводит к серьезным материальным потерям), снижение эффекта синэргии
из-за отсутствия единой ориентации у членов организации, нарушение
коммуникаций внутри организации, ослабление интеграции внутри
организационных структур, появление сложностей в мотивации членов
организации, и другим серьезным проблемам. Таким образом, цели
оказывают самое непосредственное влияние практически на все компоненты
деятельности организации. Для того чтобы понять причины важности целей
для организационной деятельности, необходимо определить понятие цели и
ее функции.
Определим цель как желаемый, планируемый результат или те
ориентиры, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены
организации для удовлетворения коллективных потребностей. В условиях
организации цель нужно рассматривать как единство мотивов, средств и
результатов. Это означает следующее:
* цель есть определенный мотив (или потребность). Справедливо
утверждают, что цель относится к мотиву как стакан воды - к утолению
жажды, обладание властью - к самоутверждению, одна цель может
удовлетворять несколько потребностей, как одна потребность может
удовлетворяться через разные цели;
* цель образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами,
условиями, возможностями), т.е. при оценке способа удовлетворения
соответствующей потребности или устремления;
* цель в деятельности организации не тождественна результату,
поскольку даже при достижении цели в реальный результат привносятся
другие следствия, не совпадающие с предполагаемым результатом, поэтому
достигнутая цель может быть только частью результата;
* выбор цели субъектом существенно предопределен и ограничен
индивидуальными предпочтениями, влияниями окружающей среды,
побочными целями и т.д. Поэтому целеполагание не есть лишь выражение
свободы воли субъекта.
Функции целей организации. Совместная деятельность порождает у
людей цели разного уровня и содержания. В условиях организованной
деятельности эти цели могут выполнять такие функции:
1. Когнитивные функции целей. Эти функции, которым, по мнению
представителей рациональной школы научного управления и их современных
последователей, принадлежит первое место, обобщают
распоряжения координирующих органов и концентрируют внимание на
анализе альтернатив действий и принятии решений.
2 Распределительные функции. Для реализации целей организации
необходимо направлять ресурсы в подразделения оптимальным образом.
Наличие целей различного уровня (целей организации, целей
подразделений, целей участников организации) ставит проблему их
совмещения в ходе производственной деятельности, что заставляет
руководителей распределять ресурсы внутри организации.
3. Функции идентификации, т.е. сопоставления собственных
стремлений членов организации с целями подразделения или организации
как целого. В отсутствие этих функций деятельность членов организации
теряет смысл. Это в свою очередь может привести к отчуждению и аномии.