Жанр: Социология и антропология
Социология организаций
... - зависимость - показатель связи самой
организации с различными компонентами внешней среды.
Очевидно, что полностью независимых организаций быть не может.
Обычное состояние организации - отношения взаимозависимости с, рядом
партнеров, поставщиков, клиентов, потребителей и даже конкурентов. Но
организация всегда стремится к состоянию максимальной независимости от
внешней среды, что особенно характерно для периодов кризиса. Достижение
максимальной независимости - это не только увеличение альтернатив
действий, но и появление возможностей для навязывания своей воли,
расширения рынка, увеличения объема продаж и т.п.
Если же организация односторонним образом зависит от некоторых
объектов внешнего окружения, то ей приходится постоянно
ориентироваться на требования доминирующей организации вплоть до
изменения своих целей.
Состояние взаимной зависимости с большинством объектов внешнего
окружения в значительной степени укрепляет положение организации во
внешней среде. В этом случае организация должна не только выполнять
требования со стороны связанных с ней объектов внешней среды, но и
требовать от них выполнения взаимных обязательств. Вместе с тем
состояние взаимной зависимости со многими объектами внешней среды
может помешать организации реализовать свои цели и нормально
функционировать вследствие наличия вероятности невыполнения
соглашений с другими организациями, необходимости постоянного поиска
компромисса с ними, выполнения собственных обязательств перед большим
количеством объектов, что требует значительных усилий по совмещению
этих обязательств и их увязке.
4. Ресурсные возможности внешней среды - характеристика
возможности взаимовыгодного обмена организации с внешней средой.
Бедность ресурсами - насыщенность ресурсами определяет то, в
какой степени доступная внешняя среда способна удовлетворять
потребности организации, т.е. это показатель ее значимости для
организации. Бедная в ресурсном отношении среда заставляет применять
стратегии накопления, создавать новые связи во внешнем окружении и
искать ресурсы в различных сферах общества, часто далеких от
деятельности организации, или в регионах, пространственно удаленных от
нее. Принятие решений руководителями в этих случаях связано с поиском
ресурсов, требующих минимальных издержек для организации.
Богатая ресурсами внешняя среда предоставляет руководителю
значительно большие альтернативы выбора управленческих стратегий.
Вместе с тем для позиционирования в такой среде организация должна
обладать необходимыми собственными ресурсами для проведения
выгодных обменных операций.
Основные компоненты организации не только определяют ее лицо, но
и показывают возможности закрепления организации во внешнем
окружении, ориентации членов организации, их основные функции при
достижении общих целей. Следует отметить, что оценка и разработка
компонентов организации составляют основную часть организационного
проектирования.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Как вы понимаете выражение "организация представляет собой
открытую систему"? Какие основные компоненты участвуют в обмене
организации с внешней средой? Какие условия необходимы для обеспечения
сбалансированного обмена организации с внешней средой?
2. Назовите основные компоненты организации. Как эти компоненты
связаны между собой? Обозначьте всю цепочку связей.
3. Почему многие исследователи организаций считают, что цели
представляют собой наиболее важный, решающий компонент организации?
Каковы функции целей организации? Дайте краткую характеристику
функций целей.
4. Какие из целей организации обеспечивают ее устойчивость по
отношению к внешней среде? Как эти цели связаны с другими видами
целей?
5. Проектирование организации начинается с дерева целей. Какова
последовательность построения дерева целей? Проанализируйте каждый из
этапов построения дерева целей.
6. Что является основой построения социальной структуры
организации? Как можно определить социальную структуру организации?
7. Какая взаимосвязь прослеживается между такими параметрами
сложности структуры организации, как дифференциация и интеграция?
Приведите пример данной взаимосвязи.
8. Каковы причины возникновения неформальных структур в
организации? Как неформальные структуры соотносятся с формальными
структурами в ходе деятельности организации?
9. Предприятие осуществляет ремонт отечественных автомобилей.
Положение на рынке услуг достаточно устойчиво, заказы на ремонт
поступают постоянно. Персонал организации практически не меняется.
Какая степень централизации может считаться наиболее целесообразной для
данной организации? Обоснуйте ваш выбор.
10. Юридическая фирма готовит важные решения для
правительственных структур. Само решение проводится в жизнь небольшим
числом исполнителей. Какую конфигурацию социальной структуры
организации мы наблюдаем в данном случае?
11. Почему в современных рыночных условиях применение линейных
структур при всей простоте и четкости принятия решений весьма
ограничено?
12. Основой Московского автомобильного завода ЗИЛ-АМО является
конвейер. Конвейерное производство требует обслуживания со стороны
технологов, энергетиков, специалистов по кадрам и др. Какой вид структуры
наиболее целесообразно применять в данном случае?
13. Существенным недостатком линейных структур считается
отсутствие специализации, что затрудняет принятие сложных
управленческих решений, основанных на профессиональных знаниях в
узких областях деятельности. Какие способы предлагает теория организаций
для повышения эффективности линейной структуры без изменения ее
основных характеристик?
14. Какой из видов структур был открыт благодаря военным действиям
в период Второй мировой войны? В чем заключается сущность организации
при такой структуре?
15. Организация занимается проектно-конструкторскими работами в
области авиастроения; ее деятельность основана на выполнении отдельных
проектов, каждый из которых имеет весьма существенные специфические
особенности. Какую структуру должна иметь организация подобного типа?
Какие трудности могут возникнуть в ходе функционирования этой
структуры?
16. Почему в теории организаций параллельно используются сразу три
подхода к анализу организационных технологий? В чем заключаются
особенности каждого из этих подходов?
17. Чем отличаются посреднические технологии от интенсивных
технологий? Какие трудности существуют при реализации этих технологий
в практической деятельности?
18. Руководитель в своей повседневной деятельности применяет
нерутинные управленческие технологии. Он испытывает постоянные
трудности при принятии сложных управленческих решений. Какие способы
повышения эффективности управленческих решений может применять
руководитель в соответствии с подходом Ч. Перроу?
19. Какой из компонентов организации является базовым при
осуществлении подбора персонала? Что собой представляет понятие
ролевого соответствия?
20. Как осуществляется комплексная профессиональнопсихологическая
оценка персонала организации? Каковы критерии этой
оценки?
21. Из каких составляющих складывается культура организации?
Дайте краткую характеристику этих составляющих.
22. Индивид работает в сложной организации с развитыми
корпоративными культурными комплексами. На какие именно комплексы
культуры он должен ориентироваться? Опишите поведение индивида с
точки зрения ориентации на эти комплексы.
23. В американской фирме, находящейся в России, основную часть
кадров управляющих составляют американцы, а низшее звено управления
- граждане России. В чем заключается причина непонимания и недоверия,
которые могут возникнуть между высшим руководством и исполнителями в
такой фирме? Дайте характеристику обоим видам культуры.
24. Почему японский стиль и японские методы управления, столь
эффективные на Востоке, совершенно неприменимы в западных странах и в
России? Дайте полное объяснение.
25. К каким типам культуры принадлежат Министерство образования
и вуз? В чем заключается различие между культурами этих организаций?
26. Деятельность рекламного агентства построена на постоянном
творческом поиске. Авторитетными членами организации здесь признаются
специалисты с высокой квалификацией и опытом работы над
определенными проблемами. Какой тип культуры существует в данной
организации? Каковы его специфические черты?
27. Каков порядок изучения внешней среды организации? Какое
значение имеет изучение внешней среды организации для управления ее
деятельностью?
28. Частный телевизионный канал как организация имеет тесные связи
с внешней средой. Какие составляющие ближайшего уровня внешней среды
можно выделить для этой организации? Какое влияние оказывают
отдельные структурные единицы ближайшего уровня внешней среды на
деятельность организации?
29. Каким образом осуществляется связь отдельных структурных
единиц рыночного уровня организации с ее входом и выходом? Как
обеспечивается баланс обмена с рыночным окружением?
30. Почему при анализе состояния деятельности организации нужно
учитывать влияние состояния общества на данный момент времени? К
каким последствиям для организации могут привести изменения в этой
части внешней среды?
31. Почему мы считаем, что институциональный уровень внешней
среды организации в большей степени удален от организации, чем
рыночный? В чем заключается принципиальное отличие между влиянием
рыночного и институционального уровней?
32. Руководство организации решило применить стратегию
отталкивания по отношению к весьма значимым структурным единицам
рыночной среды. Каковы будут действия организации при осуществлении
такого решения?
33. Руководство организации, ориентированной на рынок, понимает,
что производство продукта и его реализация не могут быть успешно
осуществлены без тесных связей с другими организациями. Какие стратегии
организации могут быть применимы в данном случае?
34. Каким образом можно охарактеризовать внешнюю среду
организации с точки зрения ее сложности и изменчивости? Дайте полный
ответ на этот вопрос.
35. Каким образом степень взаимосвязанности во внешней среде
может оказать влияние на деятельность организации?
Глава 4
ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
4.1. Природа социальных групп в организациях
Значение групповых процессов в организациях. Индивиды очень
редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех
исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное
задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда
он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в
основном самостоятельно.
Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной
деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в
организациях являются основой эффекта синэргии, и, как правило, члены
организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.
Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в
ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют
никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.
Определение социальной группы. Существует достаточно большое
количество определений социальных групп. В частности, группы
определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству
выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут
раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную
группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов,
взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых
ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении
отражены два существенных условия, при реализации которых
совокупность индивидов может считаться социальной труппой в
организации: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами
группы; 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы
относительно других членов группы, что позволяет осуществлять
социальный контроль за их поведением.
Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд
специфических признаков, к которым относятся:
* четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и
границ группы и ее места в организации;
* групповое сознание, которое касается прежде всего признания
правильности и уместности социальных норм, характерных только для
данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;
* ясно понимаемые цели - необходимый признак группы в
организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;
* взаимозависимость между членами группы, которая может возникать
только в ходе совместной деятельности, направленной на достижение общих
целей;
* способность индивидов действовать в составе группы, что
предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров
группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;
* наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных
местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.
Поведение членов социальных групп. На поведение отдельных
членов группы в организации, как показали многочисленные исследования,
большое влияние оказывает группа. Руководителям организации
необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе
действовать более эффективно в направлении достижения общих целей,
В своем ставшем классическим эксперименте американский психолог
М. Шериф (1936) продемонстрировал неосознанное влияние, которое группа
может оказывать на индивидуальное восприятие. Суть этого эксперимента в
следующем. Испытуемые, находясь в темной комнате, в течение некоторого
времени сосредоточивали взгляд на неподвижном световом пятне. Затем
каждый испытуемый (член группы) отвечал на вопрос, в каком направлении
и на какое расстояние перемещалось световое пятно. Отвечая
индивидуально, испытуемые дали разные ответы. Однако на втором этапе
эксперимента, когда группа испытуемых получила задание дать единый
ответ, члены группы пришли к согласию относительно и направления, и
величины перемещения светового пятна (напомним, на самом деле -
неподвижного); при этом групповое решение отличалось от многих
конкретных мнений, которые испытуемые высказывали в индивидуальном
порядке. Известно много вариантов эксперимента Шерифа, когда испытуемые
сначала дают свой собственный ответ, а потом рассматривают ту же
проблему в группе и достигают согласия по "правильному" ответу.
Практически каждый человек сталкивался с подобными ситуациями,
например на собраниях, где люди, придерживаясь вначале самых различных
точек зрения, в конечном итоге (но не всегда) приходили к согласию.
Итак, совместная деятельность в группе может оказать формирующее
влияние на манеру поведения отдельных работников. Необходимость быть
частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с
групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.
Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать
способность к рациональному использованию времени, если он работает в
группе, где ценится пунктуальность. В любом случае группа постарается
оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться
ценностей группы, и в конце концов может даже исключить постоянного
нарушителя из своих рядов.
В большинстве рецептов и советов относительно повышения
эффективности групп внимание сосредоточивается на тех факторах, которые
можно изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы,
используемые для решения проблем и выработки решений; процессы,
которые могут помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и
сгладить противодействие между членами группы. Все это очень важные
факторы (они будут рассмотрены далее). Однако, как указывает английский
ученый П. Xэнди, "если группы или комитеты созываются или создаются
ради незначительной задачи или oгpaничены какими-то очень жесткими
рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их
состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если у
руководителей группы слишком мало власти, если они встречаются
слишком редко, то возникает недовольство и создается диссонанс в
отношениях между членами группы. В результате этого может
сформироваться группа, которой далеко до успеха" [цит. по: 164. Р. 134].
Многие из факторов, перечисленных в этой цитате, очень непросто
отрегулировать за короткое время, но они в конечном итоге определяют,
сможет ли группа в принципе когда-нибудь достичь успеха. Как бы ни
оттачивались краткосрочные факторы, такие, как стиль руководства или
технология, группа никогда не сможет повысить свои показатели, если
параметры группы не подходят для ее целей.
Цели групп. Группы в организации характеризуются содержанием и
направлением их деятельности. Определить содержание деятельности
членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены
группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.
Это определение с первого взгляда может показаться вполне
удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку человек,
которые выпивают в баре... Возможно, более рационально следующее
определение: группа - это любая совокупность людей, которые
воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и
десяток человек в баре может стать группой, если им угрожает какая-то
опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по
численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный
признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.
Представим цели, которым группа может служить в организации:
иногда группы возникают и для решения других, менее формальных задач
(некоторые из них могут не содействовать достижению целей организации).
При этом руководство группы должно:
* распределять работу между членами группы;
* осуществлять управление и контроль за выполнением работы;
* решать проблемы и принимать решения;
* проводить обработку информации;
* осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;
* проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;
* осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним
окружением группы;
* воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности
к делам;
* вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные
ситуации в группе;
* проводить расследования и наводить справки о прошлой
деятельности членов группы.
Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность
людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников)
можно считать необходимым условием достижения организационных целей.
Выделим главные особенности групповой деятельности:
1. По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологический
"дом".
2. Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем
отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей
проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за
них.
Можно предположить, что группа в целом будет работать лучше, чем
самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда,
поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между
ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти
общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие,
как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел -
решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию,
но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей
большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая
высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в
мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых
группой для выработки идей, является мозговой штурм.
3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные,
члены группы. Вероятно, развивается определенный тип "группового
мышления", при котором группа ощущает себя неуязвимой.
Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечается,
как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействованы
работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных
объяснений этого использует понятие разделенной ответственности за
принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют
меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным.
Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организации,
эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгрупповые
конфликты, возможности достижения целей организации и ее
подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по
отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет
некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и
определяет их как "мои": "мои товарищи", "моя компания", "мой отдел",
"моя профессиональная группа" и, наконец, "моя организация". Такие
группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым работник чувствует
свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами
таким образом, что расценивает членов ингруппы как "мы". Группы, к
которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании,
организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для
которых он подбирает символические значения - "не мы", "другие".
Виды поведения членов организации в группах. Чтобы успешно
выполнить необходимые для организации рабочие задания, работники
должны кооперироваться и интегрироваться в группы. Процесс кооперации
и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным
социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое
давление, испытывают чувство идентификации между членами группы,
отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и т.п. Сильное
влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в
Хотторнских экспериментах в "Вестерн электроник компани" (см. гл. 2), в
ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на
поведение членов организации более сильное воздействие, чем финансовый
фактор.
Группы в организации создают и используют собственные образцы
неформальных связей и социальных норм, что обусловливает
специфическое социальное поведение.
Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в
частности, следующие:
* не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки
продукта одним из членов группы может привести к повышению
нормативных требований и повредит группе в целом);
* не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает
официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне
негативно (начальство не в курсе "наших" отношений) и всячески
препятствует официальным поведенческим нормам);
* не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в
данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной
зависимости и контроля через групповое давление);
* не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою
целостность и действенность групповых норм).
Каждая социальная группа в организации разрабатывает собственную
систему санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм,
всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или
неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и
т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно
успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется
связь образцов поведения, принятых в организации, которые включают в
себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к
своей работе.
Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их
членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не
создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Американский социолог
Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основанную на влиянии рабочих
групп на ее деятельность. В его теоретических построениях прослеживается связь между
процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структурой
и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, "групповые действия
важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности,
производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения
организации в целом" [145. Р. 18]. Согласно его концепции, члены организации и
ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции
значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп,
соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах
организации осуществляется с помощью "связующей иглы", или связующего звена, -
члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в
этой роли выступает руководитель группы, являясь связующим звеном между своей
группой и более высоким уровнем управления. На рис. 35 представлена схема
вертикального одновременного членства руководителей различных уровней
в организации.
Рис. 35. Одновременное членство и связующие звенья в структуре
организации
Структуры с вертикальным одновременным членством позволяют
развивать процессы коммуникации, координации деятельности групп,
подготовки и принятия совместных решений. Особенно часто структуры
такого рода используются при партисипативном стиле управления, т.е.
стиле, при котором допускается участие подчиненных в принятии
управленческих решений.
Кроме того, между группами, находящимися на одном управленческом
уровне, например между линейными и функциональными подразделениями,
в рамках матричных структур возможно наличие горизонтальных
связующих звеньев. Схема формирования такого звена показана на рис. 36.
Структуры с одновременным членством работников в двух группах
более внутренне конфликтны, так как существует постоянная опасность
возникновения конфликтов вследствие двойной принадлежности работника,
поскольку в раз
...Поділитися у соцмережах
