Жанр: Социология и антропология
Социология организаций
...оявляются при выработке и восприятии основных целей организации.
Рассмотрим трудности, которые возникают в процессе контроля и
взаимного соотнесения целей и интересов организации.
1. Успешная деятельность группы как единого целого - наиболее
важная цель. При постановке этой цели в организации должен
осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при
этом возникает проблема соотнесения интересов отдельных членов
организации, интересов подразделений и интересов организации как
единого целого. В том случае, когда интересы управляющих и управляемых
не совпадают по многим пунктам, отдельные члены организации и
подразделения могут активно сопротивляться проведению контроля сверху,
что в конечном итоге приводит к расходованию дополнительных властных
ресурсов, снижению эффективности совместной деятельности и
уменьшению эффекта синэргии.
2. Повышение действенности организационного контроля -
следующая по важности цель - означает минимизацию усилий по
контролю за поведением членов организации путем фиксации узловых,
наиболее важных для организации или ее подразделения участков
деятельности. Выявить такие точки - это большое искусство для
руководителя в условиях, когда нет единого мнения относительно важности
того или иного аспекта деятельности организации или ее подразделения.
Чаще всего руководители в организации стремятся контролировать те
нормы и правила, которые оказывают существенное влияние на конечные
результаты деятельности организации или ее подразделения в некоторой
перспективе с учетом дальнейшего развития. В то же время отдельные
члены организации или подразделения придают большое значение
контролю за повседневными нуждами и потребностями, которые беспокоят
их сильнее, чем цели и потребности организации. В результате контроль за
поведением членов коллективов сводится к проверке удовлетворительного
состояния условий их деятельности (так называемый синдром чая) -
помещений, лифтов, туалетов и т.д. Распыление контроля приводит к
резкому снижению его эффективности и новым проблемам, возникающим
из-за различий интересов у членов организации.
3. Снижение неопределенности в деятельности группы - еще одна
цель организации. Она заключается в уменьшении затрат ресурсов на
управленческий контроль как внутри подразделений (внутренняя
неопределенность), так и вне их (внешняя неопределенность). При высокой
степени неопределенности в конечном итоге может произойти потеря
управляемости подразделением в силу невозможности принятия решений,
адекватных ситуации. При контроле, осуществляемом в целях снижения
неопределенности, возможно столкновение интересов индивидов и групп,
так как многие члены организации или ее подразделения желают сохранить
неопределенность для повышения собственного статуса или статуса их
подразделения.
При организации системы социального контроля ни руководство
организации, ни руководство отдельных подразделений не стремятся к тому,
чтобы контроль за поведением членов организации был всеобъемлющим,
т.е. охватывал действие всех значимых для организации норм и правил. Вопервых,
поведение человека невозможно постоянно контролировать [36].
Во-вторых, даже четко поставленный и нормально функционирующий
контроль через социализацию не может охватывать все без исключения
организационные нормы, так как возможны их дефекты, неправильное
толкование, естественное противоречивое наложение друг на друга
нормативных требований.
Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить порядок
выборочного контроля в зависимости от численности персонала и
пространственного расположения объекта контроля. Кроме того, следует
определить допустимые отклонения поведения членов организации от
данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не должен быть
мелочным, т.е. фиксировать малейшие нарушения членами организации
основных норм и правил, а с другой - он не должен ориентироваться
только на крупные нарушения и совершенно игнорировать мелкие, но
достаточно многочисленные отклонения от нормативного поведения.
В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал
себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в
три этапа:
1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы
нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят
единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по
территориальным особенностям их применения;
2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе,
ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа
поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам
можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм
данного комплекса;
3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами,
выбранными на втором этапе, при этом при повторных нарушениях
увеличивается количество контролируемых норм из данного нормативного
комплекса.
Особое место в системах социального контроля занимает ролевой
контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его
связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации
органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее
системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить
системный характер. Это означает, что для контроля за деятельностью
работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные
средства для ее исполнения и действия других членов коллектива в ролях,
связанных с контролируемой ролью (например, он вынужден держать в поле
контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений,
которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для
действий этого подчиненного).
Опыт показывает, что очень часто работник не выполняет ролевые
требования из-за невозможности включиться в систему других ролей,
например, когда его роль просто не нужна для предназначенного
подразделению вида деятельности или не вписывается в субкультуру
организации, или нежизнеспособности самой социальной системы
(подразделения организации или организации в целом), например, когда
руководитель не может выполнять свою роль, в случае, если организация
лишается притока средств из внешней среды (в частности, из-за
недопоставок оборудования или сырья). Системный ролевой контроль -
наиболее эффективное средство повышения качества выполнения членами
организации своих ролевых требований, однако его сложность, наличие
системных требований к его организации в значительной степени
препятствуют его повсеместному распространению.
Важной проблемой управленческого контроля в организации является
установление приемлемого масштаба социальных отклонений. При решении
этой проблемы следует учитывать, что угроза срыва выполнения основных
ролевых требований возникает только после некоторых предельных
отклонений (а не мелких и незначительных), поэтому большое значение
имеет правильное распределение управленческого контроля по уровням
организации. На уровне организации в целом или большой группы (цеха,
отделения и т.д.) руководителям нет надобности заниматься
незначительными отклонениями от ролевых требований, если они не
сказываются на деятельности всей организации или большой группы, а
целесообразен контроль с фиксацией достаточно крупных по масштабу
отклонений. Более мелкий масштаб контроля реализуется на уровне малых
групп (отделов, лабораторий) с использованием межличностных
взаимоотношений и особенно эффективен для профилактики отклонений в
подразделениях организации.
В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет
собой не только важнейшую функцию управления в организации
(управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой частью
корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых
типов человеческих отношений - отношения власти, когда одни члены
организации обладают специфическими социальными статусами (статусами
руководителей) и в силу этого могут принимать решения относительно
действий других членов организации с более низкими статусами. Только с
помощью властных отношений возможно установление социального
контроля за выполнением нормативных требований организации.
Эффективные властные отношения формируются в организации постепенно
на базе накопления и дальнейшего использования ресурсов власти. Нормы и
правила корпоративной культуры закрепляют отношения власти, делают их
формальными, устанавливают систему социальных ролей, определяющих
четкий порядок контроля за поведением членов организации в процессе
производства, за распределением ресурсов и ценностей.
6.2. Власть как свойство личности и
как межличностное отношение
Основные подходы к изучению власти. Процессы управления в
организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы
власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия
руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих
разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за
поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда
понимается и принимается рядовыми работниками.
Изучение властных отношений сталкивается со значительными
трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой
сущности власти. Термин "власть" связан с основным противоречием
социологии, заключающемся в расстановке приоритетов - личность
(взаимодействующие личности) и личностное сознание, коллектив (группа,
организация) и коллективное сознание. Дополнительную сложность придает
то, что основные положения подходов к определению сущности власти
справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто
несовместимы при решении практических задач использования власти.
Данное противоречие отразилось в существовании трех основных подходов
к определению сущности власти:
1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного
атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней
структуры личности;
2) трактовка власти как специфического типа межличностных
отношений;
3) признание власти только как свойства социальной системы, когда
она рассматривается как необходимый атрибут структуры организации,
представляемой в виде социальной системы.
Власть как свойство личности. Корни этой достаточно
распространенной концепции - в классическом учении 3. Фрейда, в
соответствии с которым основания власти определяются особенностями
подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или
Эго), бессознательного (Ид) и культурного влияния на человеческое Я
(супер-Эго). По мнению российского ученого В.М. Катукова, эта трактовка
проблемы связана также с Идеями Платона ("Государство"), Аристотеля
("Политика") и экзистенциалистов [22. С. 108].
Основу этого психологического подхода к пониманию власти
составляет признание наличия у индивидов мотиваций универсальногедонистского
толка. Стремление к удовольствию заставляет его с
неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих
потребностей и желаний. Само существование у личности такого
стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения
власти - подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества
внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. В
результате в группе или обществе происходит разделение на тех, кто
обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто
вынужден и готов подчиняться этой власти. Укрепление возникших в
результате этого отношений осуществляется через инъекции отношений
диктата в структуру личности с помощью некоторого набора психических и
культурных способов [22. С. 78].
Психологический подход к изучению проблемы формирования и
развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с
точки зрения психоанализа) интереса, однако в рамках исследования
организаций его применение крайне ограничено, в связи с чем нами этот
подход подробно не рассматривается.
Власть как особый тип межличностных отношений. Подход к
пониманию власти как специфического типа человеческих
взаимоотношений (реляционистская концепция власти) базируется на том,
что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих
личностях, составляющих специфические отношения (например,
руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать
решения и совершать значимые для организации действия без
вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода
определение власти, данное американским исследователем отношений
власти Р. Далем, который считает, что власть - это такие "отношения
между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц
(ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от
поведения других единиц (контролируемые единицы)" [141. Р. 470]. Здесь
внимание сосредоточивается прежде всего на социальных единицах, затем
на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти
отношения практически не учитывается.
Более подробное и в большей степени пригодное для практической
деятельности определение предложили американские социологи Г. Лассуэлл
и А. Кэплэн: "Власть есть участие в принятии решений: А имеет власть над
В в отношении ценностей К, если А участвует в принятии решений,
влияющих на политику В, связанную с ценностями К" [141. Р. 75]. При
таком подходе сущность власти не меняется: существуют социальные
единицы, действующие рационально и принимающие решения, и в ходе
взаимодействия А способен с помощью санкций блокировать или одобрить
политику (линию поведения) В.
Достаточно простое и весьма удовлетворительное замечание дал
английский социолог Р. Мартин [151]. Рассматривая сущность властных
отношений, он отметил: "... власть, контролирующая и влияющая на
Другого, означает контроль над вещами, которые он ценит, то есть
ценностями. Ценности, участвующие в отношениях контроля, могут
принимать различные формы... в зависимости от существующей культуры и
формы социальных связей. Иными словами, власть содержится в
зависимости Другого" [151. Р. 95]. Очевидно, во-первых, что в управлении
любыми процессами, происходящими в организации, власть должна
присутствовать во всех принимаемых решениях, касается ли это технологии,
информации или чего-то другого; во-вторых, для осуществления любых
властных функций должна иметь место зависимость других людей от
действий руководителя, основанных на его больших знаниях, опыте или
чем-то другом. Согласно этому подходу, бессмысленно говорить, что данная
личность имеет власть, если не указать, над кем он или она властвует.
Для понимания действия власти с точки зрения межличностных
отношений представим систему, в которую входят по крайней мере два
индивида А и В. На первом этапе формирования отношений власти субъект
А (индивид, применяющий власть) проявляет активное отношение к власти
(рис. 43). При этом у А возникает мотив власти либо в силу достижения им
Рис. 43. Механизм формирования отношений власти в процессе
межличностных отношений
определенного статуса (например, должности руководителя), когда ролевые
требования нацелены на изменение поведения подчиненных, либо в силу
того, что мотив власти является внутренним мотивом личности, когда
индивид изначально независимо от статуса нацелен на доминирование над
другими личностями; последний мотив наиболее сильный.
Для возникновения отношений власти должен существовать другой
индивид В, у которого возникает мотив подчинения, обусловленный рядом
причин. Самой важной из них следует считать потребность, которую может
удовлетворить только определенный социальный объект А (т.е. должно
существовать отношение зависимости В от А). Кроме того, как и мотив
власти, мотив подчинения может быть внутренним мотивом человека,
который чувствует себя некомфортно, если ему приходится самостоятельно
принимать важные решения. В любом случае у индивида В есть "слабое
место", благодаря наличию которого А может навязать ему контроль за
поведением.
На втором этапе формирования межличностных отношений власти
между индивидами А и В возникает обмен ценностями. Так, индивид А
может передать В материальные ценности, а индивид В предоставить А
нужную ему информацию. Чтобы произошел обмен, индивид А должен
подключить к системе отношений с В дополнительные ресурсы. Это самый
важный момент в процессе формирования отношений власти.
Действительно, несмотря на силу своего мотива власти, индивид А не
сможет добиться от В изменения поведения, если у него не будет
необходимого количества ресурсов (физической силы, личного обаяния,
денег, должности, информации, связей, престижа, влияния и т.д.).
Вследствие введения в систему ресурсов со стороны А обмен между А и В
становится неравным, асимметричным. Наконец, возникает момент, когда В
идет на уступки, т.е. поведение В изменяется в сторону, выгодную для А.
При этом А может (при наличии ресурсов) совершать действия,
направленные на продолжение асимметричного обмена, и добиваться
дальнейших уступок со стороны В. Такие ситуации постоянно возникают
между людьми в ходе неформальных отношений, а также в организациях.
Российский ученый Ю.М. Батурин приводит следующую схему
осуществления власти [22. С. 137]:
* контроль ресурсов как основание власти;
* процессы, преобразующие основания и проявления власти;
* сеть обобщенных отношений влияния как проявление власти.
Определение власти с точки зрения социально-психологических
концепций. В рамках этих концепций наиболее распространено
классическое определение власти М. Вебера: "...власть есть возможность
волевого преобразования социальных отношений субъектом вопреки
сопротивлению независимо от того, в чем эта возможность выражается"
(цит. по [22. С. 136]).
Однако данное определение власти не лишено слабостей. По мнению
Т. Парсонса, при этом понимании феномена власти существуют по крайней
мере две проблемы. Так, согласно этому определению, индивид А
преодолевает сопротивление В, из чего следует, что интересы В приносятся
в жертву интересам А. Но в этом случае полностью игнорируется
возможность того, что властные отношения могут быть отношениями
соглашения (компромисса), т.е. власть может быть ресурсом достижения
цели как А, так и В. Например, в кредитных отношениях деньги могут быть
ресурсом обоих участников. Более вероятно предположение, что власть
можно рассматривать как средство достижения коллективных целей, а в
отдельных случаях - как средство удовлетворения частных интересов.
В определении Вебера скрыта еще одна существенная проблема - он
смешивает качества взаимодействий между людьми и качества самой
личности. Надо признать, что этой ошибки не могли избежать все
сторонники реляционистских концепций. При таком подходе из поля зрения
полностью выпадает то влияние на отношения власти, которое оказывают
социальные структуры, культура, рассматриваемая как система норм,
социальные роли и многие другие факторы. Реляционистские подходы
практически идентичны подходам к исследованию социальных объектов как
закрытых систем. В обоих случаях внимание исследователя
сосредоточивается исключительно на непосредственных исполнителях и на
их взаимоотношениях, на распределении ресурсов между ними, но не
учитывается многообразие взаимосвязанных условий внешней среды.
Следует отметить, что при рассмотрении вопросов проявления властных
отношений в первичной группе не обязательно использовать всю
совокупность знаний о системном характере изучаемого объекта, а важно
наиболее полно определить социально-психологические характеристики
индивидов, участвующих в процессе.
В разных подходах к содержанию феномена власти как типа
межличностных отношений рассматриваются разные формы властных
отношений. Так, видные американские социологи Р. Даль и Дж. Юлиман
определяют власть как подавляющий, наступательный аспект человеческих
отношений и в связи с этим считают, что отношения власти проявляются
преимущественно в жестком контроле через принуждение или подчинение в
результате следования нормам поведения, основанным на высокой степени
социального страха [106. С. 213]. По утверждению последователей этого
подхода, основанием любых властных отношений в организации являются
отношения господства - подчинения. На практике данный подход весьма
распространен, особенно в организациях, где нет устоявшихся отношений
между ее членами, в организациях с низкой культурой производства, где
руководители полагают, что членам организации не обязательно
интересоваться конечным результатом своей работы.
Другой подход предложен английским исследователем власти Д.
Уинтером, который полагает, что "социальная власть есть способность
производить желаемые эффекты в поведении или переживаниях другого
человека" [106. С. 216]. Уже из определения ясно, что в данном подходе
власть не рассматривается только как средство подавления, основанное на
принуждении; в своих проявлениях власть может быть весьма
разнообразной. Чтобы желаемым образом повлиять на поведение других,
человек осуществляет различные действия.
Индивид оказывает активное воздействие на поведение другого
индивида:
* если он совершает активные насильственные действия; оказывает
помощь, поддержку, содействует выполнению какой-либо просьбы, дает
совет; пытается управлять другим, воздействуя на условия его жизни либо
используя имеющуюся информацию о некоторых сторонах его жизни;
прибегает к убеждениям, уговорам, влиянию; пытается произвести
впечатление на других;
* если он совершает действия, не направленные непосредственно на
другого, но эти действия возбуждают в другом сильные положительные или
отрицательные эмоции;
* если он заботится о собственном социальном положении или
репутации и через это влияет на поведение других людей, не испытывая
вполне определенного мотива к использованию власти.
Очевидно, что подход Уинтера более гибкий по сравнению с
концепцией Даля и Юлимана. Власть, основанная на принуждении, - лишь
частный случай проявления властных отношений, а на первое место
выдвигаются факторы морального влияния, референтной власти,
авторитетной власти, тогда как насилие или угроза, сопротивление власти
отходят на второй план.
В настоящее время в организациях все в большей степени склоняются
к "мягкому" использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и
моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и
насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай
проявления власти, когда исчерпаны возможности остальных способов
воздействия на поведение подчиненных.
Определение оснований власти. Дифференцированный подход к
использованию власти руководителями организаций приводит к вопросу о
том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях.
Американские социологи Дж. Френчи Б. Рейвен выделили восемь способов
властного воздействия (оснований власти). Эта типология сейчас считается
классической.
1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожиданием
управляемого объекта применения власти (назовем его В) в той мере, в
какой управляющий субъект власти (назовем его А) способен наказать В за
нежелательное поведение путем физического воздействия, ограничения
свободы передвижения или действий в некотором социальном пространстве,
блокирования удовлетворения той или иной потребности. Кроме того, в
данном случае играет роль ожидание того, насколько А способен сделать
так, чтобы применение санкций зависело от степени отклонения поведения
В от нормативного. Крайние случаи власти принуждения - применение
непосредственного физического воздействия [106. С. 272]. В организациях
такая власть осуществляется в виде соглашения между руководителями и
подчиненными, нарушение которого со стороны подчиненных грозит
штрафами, выговорами, увольнениями и другими подобными санкциями.
2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта А
с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом С,
через которое А может повлиять на поведение объекта применения власти В.
Хотя изменение поведения в желательную для себя сторону добивается А,
объект власти ориентирован не на него, а на третье лицо С, которое
напрямую не задействовано в ситуации применения власти.
3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим субъекту А
изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти В, является
совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, которые В приписывает
А. В считает А экспертом в некоторой области (знает где, куда и как) и в
силу этого подчиняется ему только в пределах этой области, с которой
связаны его потребности и интересы, требующие компетентности А. В
данном случае власть ограничена определенной ситуацией, областью
компетентности А.
4. Референтная власть (или харизма). Здесь сила власти зависит от
желания объекта воздействия власти В быть похожим или поступать так же,
как субъект власти А - носитель харизмы - власти, построенной на силе
личностных качеств и способностей лидера. Идентифицируя себя с А, В
будет восхищаться им, стремиться походить на него, поэтому В будет
выполнять многие желания и указания А, связанные с изменением своего
поведения и с действиями во многих областях соприкосновения А и В, так
как мнение А весьма значимо для него. Властное воздействие в данном
случае легко воспринимается В. По мнению английского исследователя Д.
Коттера, "как правило, чем в большей степени руководитель является для
кого-то идеалом, тем в большей степени проявляется уважение
подчиненных к такому руководителю. Уважаемому и обожаемому
руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные
слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим
начальником" [106. С. 273].
5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм
воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов.
Власть в данном случае основана на "интернализованных В нормах,
согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных
правил поведения и в случае необходимости настаивать на их вы
...Поділитися у соцмережах
