Жанр: Социология и антропология
Социология организаций
...симость представляется, как способность одной из сторон
совершать действия, препятствующие удовлетворению потребностей другой
стороны. При рациональном конфликте ликвидация блокирования
потребности или перенос этого блокирования на другую потребность может
привести к снижению интенсивности конфликтных взаимодействий. Еще
более сильным средством управления конфликтной ситуацией является
перевод отношений односторонней зависимости в отношения
взаимозависимости, что может стать путем к взаимному компромиссу и
последующему гашению конфликта.
3. Изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение
структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон
может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых
неформальных групп, которые изменят степень включенности
конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию. Для этого важно
выявить неформальные группы или коалиции, выяснить основу
существования неформальной группы (решение производственных вопросов
неформальными методами, родство, старые связи и знакомства,
принадлежность к некоторой ингруппе, общее недовольство возникшей
ситуацией и т.д.), определить неформальных лидеров. После этого
появляется возможность изменить отношения между членами неформальной
группы путем введения объекта неопределенности в деятельность группы,
перемещения неформальных лидеров, изменения ценностных групповых
ориентации или степени группового неформального контроля за
действиями членов данной группы.
4. Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины
конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или
пересечение интересов членов организации. Для гашения, локализации и
даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям
в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более
значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со
стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй
план ценности, составляющие причину конфликта.
5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление
конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм,
Которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников "играть
по новым правилам". Очевидно, что новые правила должны исключать
возможность конфликтных взаимодействий. Это обстоятельство позволяет
участникам конфликта по-новому взглянуть на конфликтную ситуацию и
изменить свои претензии к противнику. Однако такой способ управления не
предполагает воздействия на причину конфликта, что подразумевает его
возобновление в будущем.
6. Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной
конфликта служат установки участников конфликта относительно своей
деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и
появляется напряженность. Более того, у не заинтересованных в содержании
своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт
становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. В организации назревает социальный конфликт. Какое социальнопсихологическое
состояние предшествует возникновению социального
конфликта между членами организации?
2. Конфликты в организации имеют тенденцию усиливаться и
расширяться. В силу какого обстоятельства происходит усиление и
расширение социальных конфликтов?
3. В организации происходит конфликт между двумя индивидами.
Каждый из них представляет интересы своего подразделения. К какому типу
можно отнести этот конфликт?
4. К какому типу следует отнести структурные конфликты в
организациях? Обоснуйте свой ответ.
5. Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее
ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых
конфликтах? В чем состоит сущность такого типа управления?
6. Любому конфликту в организации предшествует предконфликтная
стадия его развития. С помощью каких действий конфликт может быть
прекращен на предконфликтной стадии?
7. Как изменяются социально-психологические установки членов
организации при переходе от предконфликтной стадии к стадии
непосредственно конфликта?
8. Конфликт между двумя организациями на уровне рыночной среды
постепенно достигает критической точки. Ситуация конфликта такова, что
обе организации не получают поддержки извне. Как будет протекать
конфликт после достижения критической точки?
9. Конфликт между двумя организациями был погашен. Но
организации являются конкурентами на рынке сбыта своей продукции. Как
можно охарактеризовать такое разрешение конфликта и каковы особенности
этого разрешения?
10. Какой из способов разрешения социального конфликта наиболее
предпочтителен с точки зрения совместных действий его участников?
11. В чем отличие конфликтов, возникающих из-за различия или
пересечения интересов, от конфликтов, возникающих на почве различий в
ценностных ориентациях?
12. Фирма старается занять независимое положение в рыночной среде.
Это стремление вызывает противодействие другой фирмы, которое
постепенно приводит к конфликту. К какому виду можно отнести основную
причину данного конфликта?
13. В организации существует конфликт между подразделениями,
который отрицательно сказывается на ее деятельности. Руководитель
принимает решение создать новое подразделение, для того чтобы погасить
этот конфликт. Какой из способов управления конфликтом применяет
руководитель в данном случае?
14. В организации существует конфликт, в ходе которого его причины
забылись, а наблюдается только неприязнь участников конфликта по
отношению друг к другу. Каким образом можно погасить организационный
конфликт в данной ситуации?
Глава 9
МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
9.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
Природа мотивации. Для достижения целей организации руководству
необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно
не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им
необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать
именно те действия, которые приближают организации к достижению
поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно
выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации
работников и осуществление ее на практике.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью
которого руководство организации побуждает работников действовать так,
как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации
в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют
участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в
организации можно трактовать как побуждение членов организации к
действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны,
побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это
самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно
понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется
взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил,
среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул
понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а
мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен,
его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие
часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от
инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между
собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это
такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все
потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу
стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней
структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через
создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника
возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для
успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые
можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено
тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение
человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится
личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его
внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает
заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая
предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и,
как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы.
Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации
выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и
ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней
стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует
непосредственный мотив действий.
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что
выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта
стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту
ситуацию (см. рис. 57).
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между
целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить
сущность мотивации.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
* как функция управления, когда мотивация представляет собой
процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием
"стимулирование";
* как сила, побуждающая к действию, когда понятие "мотивация"
сходна с значительно более широким понятием "мотив", к которому
относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности:
потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Функции мотивов поведения индивида. Поскольку мотив является
состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать
определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним
стимулированием, заключается в формировании или активизации такого
состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого
личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает
свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным
объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их
формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения.
Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень
его готовности к совершению определенных действий, является социальная
установка. Можно сказать, что понятия "мотив" и "установка" близки по
смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой
побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей,
поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на
основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины,
лежащие в основе выбора определенных типов поведения.
Рис. 57. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего
побуждения
Основные функции мотивов поведения человека можно определить
следующим образом [33]:
ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива
организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость
принятого вида поведения для члена организации;
опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних
побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее
поведение;
мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена
организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов
деятельности;
оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к
должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону
поведения, социальной норме.
Таким образом, построение системы мотивации в организации
представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная
система мотивации позволяет повысить экономические показатели
деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее
членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении
должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и
самовыражении ее участников.
Мотивация и управление. Стимулирование работников в
организации связано с многими трудностями:
* неспособность руководителей эффективно и последовательно
применять методы мотивации;
* изменение потребностей работников со временем, что обусловливает
необходимость изменения мотивации работников;
* ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования
работников;
* теоретическая неразработанность основных стратегических
направлений мотивации работников в организации.
Практика управления мотивацией членов организации складывалась в
эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу
руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен
делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за
выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана
на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация
таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении
сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для
управления поведением работников, были предельно простыми - если
работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.
Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в ряде
стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание
рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в
отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда
падала, работники стали более требовательны к управляющим в
организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра
принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению
новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных
прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.
В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь
начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не
отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в
1930-1940-х гг.
В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются,
что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации
работников в организации, основанных на последних достижениях в области
поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и
социально-психологические способы воздействия на поведение работников.
9.2. Основные исследования мотивов деятельности человека
Анализ мотивов поведения работника в организации X.
Хекхаузена.
В своей работе "Мотивация и деятельность" [106] немецкий психолог
X. Хекхаузен провел анализ различных подходов к объяснению поведения
человека в организации, особое внимание обращая на индивидуальные
различия в поведении. Хекхаузен определяет мотив как "гипотетический
конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности,
избирательности, интенсивности и продолжительности деятельности через
приписывание субъекту соответствующих латентных установок
(диспозиций)" [106. С. 43]. Трудность исследования мотивации заключается
в том, что мотивы (как и любые гипотетические конструкты) нельзя
наблюдать, а можно лишь диагносцировать. Понимая мотив как желаемое
целевое состояние в рамках отношений индивид - среда, Хекхаузен
наметил следующие основные направления его изучения.
1. Классификация мотивов - составление содержательной
классификации различных целей поведения, к которым стремится индивид,
а также перечня мотивов. Мотивы формируются в процессе
индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные
диспозиции, и классификация должна давать возможность выяснить, на
основании каких возможностей и активизирующих воздействий среды
возникают индивидуальные различия в мотивах, а также какое
целенаправленное вмешательство может изменить мотивы работника.
2. Определение генезиса мотивов - изучение зарождения, развития и
изменения отдельных мотивов. Полученные результаты позволят не только
изменять мотивы, но и формировать их у членов организации путем
создания соответствующих условий.
3. Измерение мотивов - определение силы мотива, его
направленности, степени значимости для индивида, на основе чего создается
иерархия мотивов, которая достаточно полно описывает поведение
индивида в организации. При проведении измерения мотивов следует
учитывать, что поведение человека в каждый момент времени определяется
не любыми или всеми возможными мотивами, а тем из самых высоких
мотивов в иерархии (например, самым сильным), который при данных
условиях теснее всего связан с перспективой достижения соответствующей
цели. Такой мотив активизируется, становится действенным (одновременно
могут активизироваться и другие мотивы, соподчиненные с ним или
находящиеся с ним в конфликте).
4. Актуализация мотива - выделение и дифференциация внутри
ситуации специфических условий актуализации определенного мотива.
Мотив перестает быть действенным, т.е. активно участвовать в процессе
мотивации, когда либо достигнуто целевое состояние, соответствующее
отношениям индивид - среда, либо индивид только приблизится к
желаемому состоянию, но это покажется ему достаточным; либо условия
ситуации сделают другой мотив более насущным, в результате чего этот
другой мотив активизируется и станет доминирующим. Действие, как и
активизация мотива, нередко прерывается до достижения желаемого
состояния или может прерываться и затем возобновляться (отложенное
действие).
5. Управление сменой и возобновлением мотивации - достижение
состояния, когда в организации в ходе смены деятельности или
последовательного выполнения заданий происходит возврат к активизации
мотива, ранее уже бывшего у индивида, но вытесненного другими, более
актуальными мотивами.
6. Превращение мотивации в единую (внутренне непротиворечивую)
целенаправленную деятельность и в особых случаях управление
мотивационными конфликтами. Мотивация не является изначально единым
процессом, равномерно, от начала до конца пронизывающим поведенческие
действия. Она состоит из разнородных процессов, осуществляющих
функции саморегуляции на отдельных фазах поведенческих актов
индивидов. Например, на начальной стадии деятельности индивид
взвешивает возможные результаты действий, затем ведущим мотивом может
стать желание справедливого вознаграждения за труд и т.д.
Деятельность складывается из отдельных функциональных
способностей - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний,
речи или моторной активности, которые обладают собственным,
накопленным в ходе предыдущего опыта запасом возможностей (умений,
навыков, знаний). Однако теория мотивации этим не занимается, принимая
их как данное, хотя именно от мотивации зависит, как и в какой степени
будут использованы различные функциональные способности. Теория
мотивации объясняет выбор между различными альтернативными
действиями, между различными вариантами восприятия ситуации членами
организации. 7. Решение проблемы влияния мотивации на наблюдаемое поведение -
изучение последствий осуществления мотивов. Сложность направления
заключается в том, что мотивы напрямую не наблюдаются и поэтому не
поддаются непосредственному познанию, в связи с чем приходится
применять специально разработанные инструменты измерения мотивов.
Классификации мотивов на основе отношения индивид - среда Г.
Мюррея. В практической деятельности по созданию системы мотиваций в
организации наиболее часто используются классификации мотивов Г.
Мюррея и А. Маслоу.
В своей работе "Исследование личности" (1938) Г. Мюррей
теоретически обобщил концепции 3. Фрейда, Д. МакДауголла, К. Левина.
Он рассматривал человека как активный организм, который не просто
находится под постоянным давлением ситуаций, но активно разыскивает и
создает их. Во всех случаях человек воспринимает возможные последствия
изменения ситуации через призму своих интересов. Человек и
воспринимаемая им ситуация образуют единицу взаимодействия, взаимно
обусловливая друг друга.
Центральными понятиями теоретической концепции мотивации
Мюррея являются потребность со стороны личности и давление со стороны
ситуации, причем "потребность" определяется через желаемое целевое
состояние отношения индивид - среда и представляет робой частично
активизированный мотив, а "давление" - это целевое состояние ситуации,
на которое можно надеяться или которого нужно опасаться. Потребность и
давление взаимосвязаны: давление актуализирует соответствующую
потребность, а потребность ищет соответствующее ей давление. Например,
давление может быть выражено в наличии ресурсов для удовлетворения
потребности, благоприятного Общественного мнения, возможности
получения помощи, в виде приказания руководителя и т.д. Другими
словами, давление представляет собой некоторое воздействие со стороны
внешней среды и воспринимается как некоторый набор стимулов,
принимающих вид угрозы или пользы для индивида; давление может быть
и реальным, и воображаемым.
Для выявления соотношения между потребностью и ситуацией
Мюррей разработал и апробировал Тематический апперцепционный тест,
который впоследствии вошел в практику диагностики мотивационной
структуры личности.
В понятие "потребность" Мюррей включал как более или менее
устойчивые черты личности, так и преходящие состояния. При этом он
выделял первичные потребности, реализация которых обеспечивает
нормальную жизнедеятельность индивида как живого организма
(потребности в воде, пище, сексуальных отношениях, избегание холода и
т.д.), и вторичные потребности, реализация которых обеспечивает
нормальную жизнедеятельность индивида как личности, как члена
социальной группы, организации, общества (потребность в независимости,
защите, уважении и т.д.).
Кроме того, потребности можно разделить по отношению индивида к
различным влияниям ситуации на позитивные (поиск подкрепляющего
давления со стороны ситуации) и негативные (избегание негативного
воздействия со стороны опасных элементов ситуации).
И наконец, потребности разделяются по степени их проявления в
поведении индивидов на явные (легко наблюдаемые в действиях и
поступках индивидов) илатентные (проявляемые только в игровых
действиях, фантазиях или тайных желаниях).
Вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации
индивидов. Мюррей разработал перечень таких потребностей, включив в
него агрессию, аффилиацию (общение), доминирование, достижение,
защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость,
неприятие (отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи
(зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе
внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение.
Некоторые наиболее сложные потребности с трудом поддаются
изучению, но оказывают решающее влияние на поведение индивида, Это
потребности в приобретении, избегании обвинений, познании, созидании,
разъяснении (обучении), приказании, сохранении ценностей или ресурсов.
Перечень потребностей, разработанный Мюрреем, многие
исследователи используют при разработке методик измерения мотивов и в
процессе управления организацией. Такие мотивы, как потребность в
достижении, аффилиации, доминировании (власти), изучались отдельно
начиная с 1950-х гг.; результаты исследований активно применяются в
процессе управления организациями.
Классификация мотивов А. Маслоу наиболее полно описана в его
работе "Мотивация и личность" (1954). Модель Маслоу отличается от
предшествующих моделей по крайней мере в двух отношениях:
классификация предусматривает дифференциацию поведения не на
отдельные мотивы, а на группы мотивов; группы мотивов упорядочены в
целостную иерархию согласно их роли в развитии личности.
Иерархическая модель потребностей Маслоу представлена на рис. 58.
По Маслоу, высшие потребности (расположенные на верхних ступенях
иерархии потребностей) не в меньшей степени инстинктивны, чем низшие
потребности.
Рис. 58. Иерархическая модель потребностей личности
Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность
индивида и оказывает значительное влияние на нее. При этом деятельность
инициируется не столько изнутри, сколько извне возможностью
удовлетворения. Другими словами, хотя потребность представляется как
присущая внутренней природе индивида, его деятельность по
удовлетворению потребности регулируется извне.
Согласно основной идее классификации Маслоу, прежде чем
активизируются и начнут определять поведение индивидов потребности
более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего
уровня, прежде всего физиологические потребности. Индивид не может
стремиться к высоким целям, пока он голоден или не имеет крыши над
головой. В соответствии с иерархией потребностей далее следует
удовлетворение потребностей в безопасности и потребности в социальных
связях (общении), затем потребности в самоуважении и, наконец, в
самоактуализации. Самоактуализация (например, потребность в творческом
самовыражении) может активизироваться и определять поведение индивида
только тогда, когда удовлетворены остальные потребности. В случае
конфликта между потребностями, принадлежащими различным
иерархическим уровням, побеждает потребность более низкого уровня.
Если рассматривать развитие человека с возрастом, то восходящей
иерархии потребностей соответствует последовательность их проявления
(речь идет о стадиях развития человеческого Я), т.е. каждая ступень
развития потребностей соответствует более высокому уровню развития
личности.
Высшие потребности - в самоактуализации - соответствуют
наиболее высокой стадии развития личности, когда личность стремится
выразить себя в творчестве, оставить после себя светлое наследие,
реализовать свой интеллектуальный и духовный потенциал. По словам
Маслоу, "чтобы находиться в согласии с собой... человек должен быть тем,
чем он может быть
...Поділитися у соцмережах
