Жанр: Наука
Футурошок
... кто нашел работу таким образом, называют различные
причины, по которым они предпочли этот тип работы.
Рассказывает Ноук Хаггет, инженер-электромеханик: "Любая
работа захватывает меня, если она напряженная и интересная.
В таких условиях я работаю лучше". За восемь лет
он работал в одиннадцати различных компаниях, знакомясь
и расставаясь с сотнями сотрудников.
Для квалифицированного персонала организованные
переходы с одного места на другое обеспечивают большую
гарантию работы, нежели предположительно стабильные
наниматели могут предложить в непостоянной индустрии.
В оборонной промышленности внезапные назначения и отставки
высшего звена руководителей являются обычной
вещью. "Постоянный" работодатель, вероятно, окажется
на улице без особых предупреждений. А временный инженер
просто перейдет на другую должность после окончания
своего проекта.
Большинство временных работников - сами себе хозяева.
Они могут работать тогда, когда захотят. Для многих -
это сознательный способ расширить круг общественных
контактов. Молодая мать, которая была вынуждена переехать
в другой город из-за перевода ее мужа на новую работу,
чувствовала себя очень одинокой в те часы, когда дети
были в школе. Она подписала контракт со службой временной
работы, и с тех пор работала восемь-девять месяцев в году.
Переходя из одной компании в другую, она наладила контакты
с огромным количеством людей, среди которых смогла
найти несколько друзей.
88
КАК ТЕРЯТЬ ДРУЗЕЙ
Повышение скорости оборота рабочих мест, расширение
арендных служебных отношений будут и дальше повышать
темпы создания и разрушения человеческих отношений.
Однако, это ускорение по-разному влияет на различные
слои общества. Представители рабочего класса имеют тенденцию
жить ближе к своим родственникам и больше зависеть
от них, чем средние и высшие слои общества. По словам
психиатра Леонарда Дила:"Родственные связи очень
много значат для них, и чем меньше денег, тем меньше расстояние
между людьми". Рабочие обычно не особо сведущи
в работе, связанной с временными отношениями. Они дольше
налаживают связи и неохотно разрывают отношения.
Неудивительно, что это находит отражение в сильном сопротивлении
смене местожительства или работы. Они редко
двигаются с места по своей воле.
В противовес им Дил отмечает: "Благодаря общим интересам,
связи между профессиональными, академическими и
высшими управленческими кругами имеют более функциональную
природу. Мобильные люди, легко восстановимые
отношения и связи в интересующих проблемах - отличительные
черты этой группы" [16]. Способность создавать и разрушать
связи играет свою роль в увеличении потока людей,
которые проходят по нашей жизни.
Сеймор Липсет и Рейнхард Бендикс в книге "Социальная
подвижность в индустриальном обществе" заявляют:
"Среди социально подвижных крупных предпринимателей
сильно развита необычная способность разрывать
связи с безответственными людьми и налаживать отношения
с нужными" [17}. Они поддерживают исследования социолога
Ллойда Уорнера. Он предположил: "Самой важной
отличительной чертой удачливых управляющих и
владельцев корпораций является то, что они не отождествляют
себя со своими семьями. Они больше не связаны с прошлым
и способны установить отношения с прошлым и будущим.
Эти люди ушли из дома в буквальном и духовном
смысле. Они легко налаживают и разрывают контакты".
В статье "Лидеры Большого Бизнеса в Америке", посвященной
Джеймсу Абеглену, Уорнер пишет: "Прежде всего
это - люди движения. Они покидают свои дома и все, что с
ними связано. Они оставляют стандартный образ жизни, уровень
дохода и условия существования, чтобы приспособиться
к новому окружению, отличному от того, в котором они родились.
Сначала мобильный человек покидает географическое
место своего рождения. А это его дом, знакомые соседи и,
в некоторых случаях, даже города, штаты или регионы.
Этот физический отъезд - лишь небольшой отрезок пути,
который вынужден пройти мобильный человек. Так же, как
и места, он должен оставить людей. Забыты друзья детства,
потому что знакомства прошлого несовместимы с успешным
настоящим. Часто он меняет церковь, а также интересы и
пристрастия своей семьи и собственной молодости. Самая
важная проблема человека движения, что он среди прочих
связей должен до какой-то степени покинуть отца, мать,
братьев и сестер" [18]. Нас уже не так поражает напечатанный
в журнале весьма беспристрастный путеводитель для
служащих, получивших повышение, и их жен. Он советует
порвать отношения со старыми друзьями и подчиненными,
чтобы уменьшить чувство обиды. Человек должен найти
"разумные оправдания, чтобы не идти со все^и пить кофе".
А также, "пропускайте партию в кегли или карты, сначала
случайно, потом все чаще". Можно принять приглашение
сотрудника, но в ответ принять только весь отдел целиком.
Постепенно такие взаимодействия сойдут на нет.
В путеводителе говорится, что жены - это отдельная проблема,
потому что они "не понимают протокола". Удачливому
мужу советуют проявить терпение по отношению к жене,
которая может дольше оставаться верной старым связям. Но
как заметил один чиновник: "Если жена настаивает на продолжении
отношений с женами сотрудников ее мужа, она
представляет конкретную опасность. Ее привязанности отражаются
и на нем, искажают его мнение о подчиненных и
подвергают риску работу". Но как заметил один сотрудник:
"Яблоко от яблони недалеко падает".
СКОЛЬКО У ТЕБЯ ДРУЗЕЙ?
У тех, кто воспитан на традиционном представлении о
дружбе, мурашки бегут по спине от таких инструкций к действию.
Но прежде чем осуждать мир бизнеса за чрезмерную
жестокость, надо отметить, что этот пример характерен и для
других слоев общества, и часто это отношение скрывается
под покровом лицемерных сожалений. И профессор, получивший
должность декана, и офицер или инженер, ставшие
во главе какого-либо проекта, играют в ту же социальную
игру. Более того, очевидно , что вскоре подобная манера
поведения выйдет за рамки официальных организаций и работы.
Так как основой дружбы является общность интересов
и склонностей, то дружеские отношения связаны со сменой
интересов, даже когда не упоминается различия социальных
слоев. Было бы удивительно, если бы интересы человека менялись
менее хаотично в обществе, которое корчится в муках
самых стремительных перемен за всю историю человечества.
Основную массу социальной деятельности человека
можно описать как режим поиска. Это бесконечный процесс
обнаружения, в котором люди ищут новых друзей на
место уже несуществующих или не разделяющих их интересы.
Этот круговорот привлекает людей в города и принуждает
их к временной работе. Выявление людей, разделяющих
ваши интересы и склонности, на основе которых может
расцвести дружба, - непростая процедура в обществе, где
быстро развивается специализация. В настоящее время специализация
повышается не только в профессиональной и
рабочей сфере, но и в повседневной жизни. Редко когда общество
предлагало такой широкий круг приятных и легко
доступных развлечений. Чем больше разнообразие работы
и развлечений, тем больше специализация и тем труднее
становится найти настоящих друзей.
Английский профессор Саргант Флоренс приблизительно
подсчитал, что необходимо минимум 1000000 человек,
чтобы обеспечить Профессионального работника
двенадцатью друзьями [19}. Женщина, которая рассматривает
временную работу как стратегию поиска новых
друзей, поступает весьма разумно. Благодаря своей работе,
она вступает в контакт с большим количеством людей,
и тем самым увеличивает математическую возможность
найти людей с близкими ей интересами.
Мы выбираем себе друзей из огромной кучи знакомых.
Проводя исследование, Майкл Гуревич из Массачусетского
технологического института просил разные группы отследить
всех людей, с которыми те контактировали на протяжении
ста дней. В среднем, каждый назвал пятьсот имен.
Социальный психолог Стенли Милграм, который привел потрясающие
цифры, связанные с коммуникативными отношениями
среди знакомых, говорит, что у каждого американца
круг друзей и знакомых колеблется от 500 до 2500 [20].
В действительности у большинстйа людей нет и тех двенадцати
друзей, о которых говорил профессор Флоренс. И
возможно, его определение менее ограничено, чем принятое
в повседневном употреблении. В Линкольне, штат Небраска,
тридцать девять супружеских пар среднего класса попросили
назвать своих друзей. Целью исследования было установить,
кто оказывает больше влияния на выбор друзей -
муж или жена. Оно показало, что в среднем супружеская
пара назвала семь "объектов", столько же, сколько и одинокий
человек. Это позволяет предположить, что число друзей
у средней пары колеблется от семи до четырнадцати. Значительное
их число - не местные жители. Жены назвали большее
количество иногородних друзей. Поэтому можно предположить,
что они не особо хотят бросать своих друзей после
переезда. Что же касается мужчин, то они более чем умело
разрывают отношения [21].
ЗАКАЛКА ДЕТЕЙ
Подготовка к разрушению связей и отношений началась
уже давно. Возможно, она определяет главное отличие поколений.
Современные дети столкнулись с чрезвычайно высокими
темпами оборота школьников в классах.
Согласно данным Лабораторий Обучающих Пособий
(Educational Facilities Laboratories), отделения фонда Форда:
"Для городских школ смена в течение каждого учебного
года более половины учеников - обычное явление". Такие
феноменальные темпы не могут не повлиять на детей [22].Вильям
Вайт в книге "Организованный человек" отметил, что
мобильность оказывает "серьезное влияние как на учителей,
так и на учеников; потому что у преподавателей почти
совсем отняли чувство удовлетворения от наблюдения за
развитием детей" [23]. Эта проблема усложняется высокими
темпами смены самих учителей не только в США, но и по
всему миру. Доклад об обстановке в Англии убеждает нас:
"Сегодня не вызывает удивления тот факт, что даже в грамматических
школах дети изучают один предмет у нескольких
преподавателей. Если привязанность учителей к школе
так низка, нельзя требовать ее и от детей. .Когда большинство
учителей собирается перебраться на лучшую работу,
в лучшую школу, будет меньше обязательств по отношению
к ним и беспокойства о них.
Недавнее исследование студентов, проведенное Гарри
Р. Муром из Денверского университета, показало, что результаты
тестирования детей, переезжавших по штату или
стране до десяти раз, существенно не отличаются от результатов
детей, учившихся в одной школе. Но среди детейкочевников
существует определенная тенденция избегать
участия в общественной жизни школы - спорте, студенческом
правлении, клубах. Складывается такое впечатление,
что они стараются избежать возникновения новых связей,
которые скоро придется вновь разрывать. Короче, они хотят
уменьшить поток людей в своей судьбе [24].
С какой скоростью дети и взрослые создают и разрывают
связи? Может быть, существует оптимальный уровень, который
мы превышаем на собственный страх и риск? Никто не
знает. К картине сокращающейся продолжительности мы добавили
фактор разнообразия - мы осознали, что каждая новая
связь требует от нас иной манеры поведения. Стало ясно,
что мы должны научиться оперировать уровнем приспособляемости,
чтобы переключаться с объекта на объект [25].
Если к потоку людей прибавить потоки вещей и мест, то
перед нами промелькнет сложная картина поведения приспособления,
которого мы требуем от людей. Логическим завершением
нашего пути будет общество, базирующееся на временных
знакомствах, и иная мораль, основанная на доверии,
так кратко выраженном студенткой из Форта Лодердейл:
"Откровенно говоря, вы никогда не встретите этих людей
вновь". Абсурдно считать, что будущее представляет собой
не более чем прямолинейную проекцию современных тенденций,
что мы должны достичь максимальной степени быстротечности
человеческих отношений. Но осознать направление,
в котором мы движемся, необходимо.
До сих пор многие из нас высказывают гипотезу, что временные
связи - поверхностны, и что только долгие отношения
способны расцвести в условиях подлинно человеческих
отношений. Возможно, это утверждение ложно, и постоянные
неподвижные отношения могут быстро развиться в быстротечном
обществе. Оно, возможно, обеспечит ускорение
формирования связей и процесса "вовлечения в отношения".
Между тем остается вопрос: "Есть ли будущее у Форта Лодердейл?"
Что касается реальных компонентов ситуации -
людей, мест и вещей, мы пришли к выводу, что темпы круговорота
увеличиваются. Пришло время обратить внимание
на неосязаемые, но тоже важные факторы создания жизненного
опыта: на информацию, которую мы используем, и на
управленческие структуры, в которых мы живем.
УПРАВЛЕНИЕ:
ПРИХОД СПЕЦНОКРАТИИ
Один их самых распространенных мифов о будущем
представляет человека беспомощным винтиком в некоей
громадной организационной машине. Этот кошмарный проект
определяет каждому человеку узкую постоянную нишу.
Человек теряет свою индивидуальность и разрушает личность;
по сути, ему остается только подчиниться общему механизму
или умереть. Возрастает мощь и величина различных
управленческих организаций, которые в будущем
грозят превратить нас в самых жалких существ, безликих и
бесхребетных людей.
Трудно переоценить силу, с которой это пессимистическое
пророчество овладело умами людей, особенно молодежи.
Фильмы, пьесы и книги ряда престижных авторов, от
Кафки и Оруэлла до Маркузе, Вайта и Эллюля, вбили им в
головы паническую боязнь бюрократии.
В Нью-Йорке каждый "знает", что безликие бюрократы
ввели систему цифровых телефонных номеров, выпустили
карточки с надписью "не сгибать, не царапать и не причинять
других механических повреждений", сделали бесчеловечными
студентов, и их решения уже не оспоришь в Городском
Совете. Страх быть поглощенными этим ужасным
механическим чудовищем доводит исполнительные власти
до оргий самобичевания, а студентов - до пароксизма
протеста.
Управленческие организации стали неотъемлемой частью
нашей жизни. Как и связи с людьми, вещами и местами,
отношения- человека и организации являются основной составляющей
данной ситуации. Каждый процесс в жизни человека
происходит как в определенном географическом месте,
так и в конкретной точке невидимой для человеческого
глаза управленческой карты.
Если ортодоксальные социальные критики правы в том,
что нас ждет регламентированное постбюрократическое
будущее, мы уже сегодня должны воздвигать баррикады,
наугад дырявить перфокарты наших компьютеров, использовать
любую возможность разрушить механизм управления.
Если же мы отложим в сторону концептуальные клише
и повернемся к фактам, то обнаружим, что бюрократия,
призванная, по сути, похоронить нас под своим весом, стонет
от обрушившихся не нее перемен.
Менее всего вероятно, что системы управления, которые
такие критики необдуманно приписывают будущему, будут
преобладать завтра. Потому что мы являемся свидетелями
краха бюрократии, а отнюдь не ее триумфа. Мы фактически
присутствуем при наступлении новой организационной системы,
которая в конечном счете вытеснит бюрократию. Это
управление будущего я назвал "спецнократия".
Приспосабливаясь к новому типу организации, человек
столкнется с большим количеством трудностей. Выбравшись
из неизменной ниши, он почувствует себя независимым
в новом свободном мире кинетической организации. В этой
чуждой ему обстановке положение человека постоянно будет
меняться, возможности станут разнообразней. А его отношения
с организациями, также как и связи с вещами, людьми
и местами, будут сменять друг друга в безумном, все
ускоряющемся темпе.
КАТОЛИКИ, ГРУППИРОВКИ
И ОБЕДЕННЫЕ ПЕРЕРЫВЫ
Прежде, чем попытаться осознать необычный термин
"спецнократия", необходимо понять, что не все организационные
структуры бюрократичны. Существуют другие,
альтернативные способы организации людей. Как отмечал
Макс Вебер, до наступления индустриализации на Западе
бюрократия не являлась доминирующей моделью человеческого
управления.
Нет смысла подробно описывать все характеристики
бюрократии, но важно отметить три основных факта. Первое,
конкретно в этой системе организации человек по традиции
занимает определенное место при разделении труда.
Второе, человек втиснут в рамки вертикальной иерархии,
состоящей из цепочки приказов, нисходящих от начальника
до самого мелкого работника. Третье, на что Вебер обращает
особое внимание, - организационные отношения человека
стремятся к стабильности [1].
Каждый человек занимает определенную нишу, неизменную
позицию в более или менее установившемся окружении.
Он точно знает, где заканчивается его отдел и начинается
следующий; границы между организациями и подчиненными
структурами четко определены. Вступая в организацию,
человек получает определенный набор обязательств в обмен
на установленный набор поощрений, такое положение
вещей остается постоянным сравнительно долгий период
времени. Человек попадает в относительно стабильное переплетение
связей - не только с людьми, но и с самой организационной
структурой.
Некоторые структуры прочнее других. Католическая
церковь существует на протяжении двух тысяч лет, и ее подструктуры
веками оставались неизменными. С другой стороны,
нацистская партия Германии устроила кровавую бойню
в Европе, хотя как официальная организация просуществовала
меньше четверти века.
В свою очередь, и организации, и человеческие отношения
с ними длятся различные пepиoдьf времени. Связь человека
с определенным отделом, департаментом, политической
партией, клубом имеет свое начало и свой конец. То же
самое касается неформальных объединений - фракций,
группировок, сослуживцев, обедающих вместе и т. д. Такие
отношения начинаются, когда человек берет на себя
обязательства члена данного общества, и заканчиваются,
когда человек уходит, или когда само общество прекращает
свое существование.
Помимо официального расформирования общества
или прекращения деятельности из-за потери интереса,
организация может "прекратить свое существование" по
другим причинам. Помимо прочего, любая организация
включает в себя цели, надежды и обязанности человека.
Иными словами, это структура ролей, заполненная людьми.
Когда такая структура резко меняется, заново определяя
и меняя роли, можно сказать, что на место старой
организации пришла новая, даже если при этом были сохранены
и ее название и ее члены. Перераспределение ролей,
как и перепланировка мобильных стен здания, создает
новую структуру.
Таким образом, отношения человека и организации
могут прекращаться из-за ухода человека, роспуска или
перестройки общества. В последнем случае челойек разрывает
свои связи со старой, давно знакомой, но более не
существующей структурой и старается наладить отношения
с новой.
Сегодня устоялось мнение, что продолжительность отношений
человека и организации сокращается, и что отношения
проходят ускоренными темпами. Мы видим, что вышеперечисленные
факторы составляют силу, способную довести бюрократию
до гибели.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЕРЕВОРОТ
\
Было время, когда табель о рангах (table of organization) -
более известный как ТО - представлял собой аккуратные
ряды папок, каждая из которых означала какого-либо служащего
и обязанности, за выполнение которых он нес ответственность.
Любая форма бюрократии, будь то корпорация,
университет или правительственный отдел, имела такого
рода ТО, обеспечивавший управление с помощью подробной
географической карты учреждения. Эта карта являлась
неотъемлемой частью правил и оставалась в употреблении
долгие годы. Сегодня же организационные отношения меняются
так часто,что такая таблица трехмесячной давности
становится историческим памятником, своего рода свитками
Мертвого моря*.
Учреждения меняют внутренний строй с головокружительной
частотой и стремительностью. Должности, работа и
обязанности изменяются день ото дня. Разнообразные структуры
распадаются, заново сливаются в новой форме и затем
опять перестраиваются. Отделы и филиалы возникают за
ночь на пустом месте, чтобы раствориться в других.
В частности, эта бешеная перетасовка возникла благодаря
потоку слияний и распадов организаций, затопившему
индустрию Соединенных Штатов и Западной Европы. В конце
60-х стремительно возросла волна приобретений, увеличилось
число гигантских конгломератов и разнообразных
корпоративных монстров, 70-е стали свидетелями аналогичной
по силе волны лишений, сменившейся потоком приобретений,
потому что компании попытались объединиться
и привести в систему новые дополнительные части, чтобы
затем избавиться от причиняющих беспокойство составных
частей. Между 1967 и 1969 годами Questor Corporation
(официально - Dunhill lhternational, Incorporated) купили
* Тексты, находимые с 1947 года в пещерах на западном побережье
Мертвого моря и написанные на др.-еврейском, набатейском,
греческом, латинском и др. языках. Наиболее известны Кумранские
рукописи, дающие ключ к первоначальным, неканоническим текстам
Ветхого Завета.
восемь компаний и продали пять. Такая история произошла
и со многими другими корпорациями. По словам управляющего
консультанта Алана Закона, эта тенденция будет расти
и дальше. Так как потребительский рынок изменяется,
что неизбежно влечет за собой смену позиций занимаемых
компаниями [2].
За внутренней перестройкой неизбежно следует смена
позиций корпораций, которая может активизироваться и
благодаря множеству других причин. За последние три
года из ста крупнейших компаний Соединенных Штатов
шестьдесят шесть публично объявили о радикальных организационных
встрясках. Но это лишь видимая часть айсберга.
О многих перестройках не сказано ни слова, потому
что большинство компаний пытаются изо всех сил избежать
гласности, когда дело касается их организаций. Более
того, постоянные незначительные или частичные изменения
на уровне отделов и отделений считаются мелкими, чтобы
о них говорить.
"Мое личное наблюдение как консультанта, - говорит
Д. Р. Дэниэл, официальный представитель McKinsey&
Company, крупной консультационной фирмы, - заключается
в том, что одно большое изменение каждые два года -
консервативная оценка текущего темпа организационных
изменений среди крупнейших индустриальных корпораций.
В прошлом году одна фирма провела для своих клиентов
более двухсот исследований в области организации и обнаружила,
что проблемы в этой сфере определяют большую
часть нашей деятельности за пределами Соединенных Штатов
Америки" [3]. И нет никаких признаков понижения этого
уровня, более того, частота организационных переворотов
повышается.
Что касается масштабов - эти изменения чреваты последствиями.
Профессор Л. Е. Грейнер из Гарвардской
школы деловой администрации говорит: "Только пять лет
назад объектом организационных перемен была маленькая
рабочая группа и отдел... теперь внимание сосредоточено
на всей организации в целом, включая различные уровни, а
также верхушку управления". Он ссылается на "революционные
попытки" преобразования организации "на всех
уровнях управления".
В государственных органах также не существует однажды
установленного табеля о рангах. Вряд ли найдется
хоть одно важное министерство в правительстве высокоразвитых
стран, где бы за последние годы не произошли
успешные организационные перемены. За сорок лет между
4 з"х. MI 905
1913и 1953 годами в Соединенных Штатах, несмотря на
депрессию, войну и другие социальные потрясения, в правительстве
появились новые ведомства на уровне министерства.
Так, в 1953 году Конгресс создал Отдел здравоохранения,
образования и благосостояния. В 1967 году
возник департамент транспорта, который объединил деятельность
тридцати различных органов, и примерно в то же
время Президент объявил о слиянии департаментов Труда
и Торговли.
Такие перемены в структуре правительства наиболее заметны,
потому что организационные встряски затронули все
вышеуказанные органы. На самом деле, внутренняя перепланировка
стала притчей во языцех в Вашингтоне. В 1965 году
Джон Гарднер стал министром здравоохранения, образования
и благосостояния, и его министерство подверглось глобальной
реорганизации. Новая расстановка офисов, бюро и
отделов привела старых работников в состояние нервного
истощения. (Во время пика этих перемещений одна сотрудница,
которая была моей знакомой, уходя на работу, оставляла
своему мужу записки с ее телефоном на настоящий день. Она
с такой скоростью меняла кабинеты, что не было смысла
включать ее номер в справочник). Преемники Гарднера также
возились с управлением, и к 1969 году Роберт Финч, на
одиннадцатом месяце своего пребывания на посту, был вынужден
провести еще одну реорганизацию, так как оказалось,
что министерство в том виде, в котором он его получил,
абсолютно неуправляемо.
В небольшой, но важной книге "Самообновление", написанной
незадолго до вступления в правительство, Гарднер
утверждает: "Дальновидный администратор устраивает
реорганизацию, чтобы расшатать затвердевшие
установки управления. Он переставляет персонал, заново
определяет фронт работы, чтобы вывести людей из жестких
рамок".
В другом месте Гарднер обратился к "кризису организации"
в правительстве и предположил, что и в личной, и в общественной
сфере "большинство учреждений имеют структуру,
призванную решать уже несуществующие проблемы".
Он определил "самообновляющиеся" организации как постоянно
меняющие свою структуру в соответствие с меняющимися
потребностями [4].
Слова Гарднера равносильны призыву к постоянной эволюции
в организации; все более искушенные управленцы
признают, что в мире ускоренных перемен реорганизация -
это длящийся процесс, а не единственное в жизни событие,
имеющее травматические последствия. Это мнение распространилось
далеко за пределы корпораций и правительственных
учреждений.
Так, The New York Times одновременно с репортажем о
за
...Закладка в соц.сетях
